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Arbeitsrecht , 05.04.2011

Juristischer Fallstrick durch neues AGG-Urteil

Dass das schon 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stets für neue – arbeitnehmerfreundliche – Urteile sorgt, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg (AZ: 22 Sa 67/10).

Das LAG hat mit seinem Urteil nun zuungunsten eines Arbeitgebers entschieden, dass schon Indizien, die von einem Kläger vorgetragen werden, ausreichen können, um eine behauptete Benachteiligung des Klägers zu beweisen. Nur wenn der beklagte Arbeitgeber entgegen der vorgebrachten Indizien tatsächlich beweisen könne, dass überhaupt keine Benachteiligung vorliege, sei von der Vermutung einer Benachteiligung abzuweichen.

Da zuvor davon ausgegangen worden war, dass der Kläger einer vermeintlichen Diskriminierung das Vorliegen einer Benachteiligung gegenüber einem Mitbewerber vollumfänglich zu beweisen habe, stellt das Urteil einen für Arbeitgeber ungünstigen Wendepunkt in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung dar.
Für viele abgewiesene Arbeitnehmer hingegen bedeutet das Urteil eine ungemeine Erleichterung, wenn sie gerichtlich Entschädigungsansprüche geltend machen wollen.


Einstellungspolitik eines Unternehmens muss gesetzlichen Anforderungen entsprechen

Im vom LAG zu entscheidenden Fall hatte sich ein berufserfahrener Diplom-Ingenieur (FH), bei dem eine Behinderung mit einem Grad von 80 anerkannt worden war, mehrmals bei einem mittelständischen Messtechnikunternehmen mit knapp 150 Mitarbeitern beworben. Seine Qualifikation entsprach dabei regelmäßig dem Anforderungsprofil der Ausschreibungen des Unternehmens – dennoch wurde er mit stets anderen Begründungen nicht eingestellt.
Bei einem der Bewerbungsverfahren war jedoch aufgefallen, dass das Unternehmen nicht seiner Verpflichtung nachgekommen war, sich bei der Agentur für Arbeit nach geeigneten Bewerbern mit einer Behinderung zu erkundigen.
Diese Nichteinschaltung der Agentur für Arbeit war für das LAG ein Indiz, das die Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung vermuten lasse. Das Unternehmen trage deshalb die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe.
Im zur Entscheidung stehenden Fall gelang dem Unternehmen zwar dieser Beweis – der abgewiesene Bewerber erhielt keine Entschädigung – dennoch hat das Urteil eine große Bedeutung für die Arbeitswelt.


Beweislast vom Bewerber auf das Unternehmen übertragen

Mit seiner Entscheidung, dem abgewiesenen Bewerber nicht mehr die Last eines Vollbeweises einer Diskriminierung aufzuerlegen, sondern nur noch Indizien mit der Möglichkeit des Gegenbeweises durch das Unternehmen ausreichen zu lassen, hat das LAG den Nachweis einer Diskriminierung für Bewerber ungemein erleichtert.

Für Unternehmen bedeutet das Urteil, dass Sie bei der Besetzung neuer Stellen künftig noch vorsichtiger sein müssen, was mögliche Indizien für eine vermeintliche Benachteiligung eines Bewerbers angeht. Sollten sich solche schon aus dem Bewerbungsverfahren ergeben, so kann dies in einem gerichtlichen Verfahren zu hohen Entschädigungskosten führen, wenn der Gegenbeweis einer Benachteiligung nicht gelingt.
Unternehmen, die sich keinen Hausjuristen leisten können oder wollen, sollten sich daher schon vor einer Stellenausschreibung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. So können schon im Vorfeld juristische Fallen und Haftungsrisiken ausgeschlossen werden, welche das Unternehmen im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung viel Geld kosten könnten.

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