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Arbeitsrecht , 11.10.2010

Tariflohn trotz anders lautendem „Anlernvertrag“ einklagbar

Arbeitgeber, die ein Arbeitsverhältnis im Wege eines „Anlernvertrages“ abschließen, laufen Gefahr, die Differenz zum Tariflohn zahlen zu müssen.

Wer als Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis im Wege eines „Anlernvertrages“ abschließt, der läuft Gefahr, die Differenz des zu wenig bezahlten Lohns zum Tariflohn an diesen Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 27.07.2010, Az. 3 AZR 317/08).

Im Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte eine junge Frau mit einem Maler- und Lackiererunternehmen einen so genannten „Anlernvertrag“ geschlossen. Inhalt des Vertrages war die Vermittlung von Grundkenntnissen und Fertigkeiten des Maler- und Lackierhandwerks an die junge Frau, ohne dabei in ein reguläres Ausbildungsverhältnis einzutreten, welches mit Besuchen in der Berufsschule verbunden gewesen wäre. Als Vergütung wurde ein monatlicher Lohn von 550 Euro festgelegt, was eine reguläre Ausbildungsvergütung im ersten Lehrjahr um immerhin rund 200 Euro übersteigt.

Klage nach Auflösung des Anlernvertrages war erfolgreich
Auf Grund von Differenzen wurde der „Anlernvertrag“ jedoch nach rund einem Jahr von der Arbeitnehmerin gekündigt. Zudem forderte sie vom Arbeitgeber die Differenz ihres erhaltenen Lohnes zum Tariflohn für Angestellte im Maler- und Lackiererhandwerk – immerhin ein Betrag von 12000 Euro. Nachdem dieser sich der Zahlung verweigerte zog die junge Frau vor Gericht, bis sie nach dem Gang bis zur obersten Instanz nun letztgültig in Teilen Recht bekam.


Arbeitgeber musste empfindliche Nachzahlung leisten
Das Bundesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin eine Nachzahlung von über 3800 Euro zu. Zur Begründung führte es an, dass ein Unternehmen mit Arbeitnehmern entweder ein Ausbildungs- oder aber ein Anstellungsverhältnis begründen könne. Eine dritte Variante, wie etwa die durchaus kreative Lösung eines „Anlernvertrages“ wie im vorliegenden Fall, sei gesetzlich unzulässig und daher faktisch wie ein Anstellungsverhältnis zu bewerten und deswegen auch dementsprechend zu vergüten.
Die Differenz der zugesprochenen 3800 Euro zu den geforderten 12000 Euro ergab sich letztlich lediglich aus einer zu hohen eingeklagten Stundenzahl und aufgrund einer tariflichen Verfallklausel.

Was das Urteil für die Arbeitswelt bedeutet
Mit ihrem Urteil haben die Richter des Bundesarbeitsgerichts deutlich gemacht, dass sich kreative Umgehungen von Tarifverträgen im Arbeitsrecht für Unternehmer nicht auszahlen. Ein Ausbildungsverhältnis ist nur unter den gesetzlich vorgegebenen Rahmenbedingungen möglich – Abweichungen führen dazu, dass der Vertrag zwischen den Parteien als Arbeitsverhältnis mit den entsprechenden rechtlichen Konsequenzen zu werten ist.
Kommt es entweder im Ausbildungs- oder aber im Arbeitsverhältnis zum Streit zwischen den Parteien, so lohnt sich allemal die Einbindung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in den Fall. Dieser kann zum einen die oftmals emotionsgeladene Kommunikation zwischen den Parteien übernehmen und auf eine sachliche Ebene führen. Zum anderen kann er eine beteiligte Partei vor dem Arbeitsgericht qualifiziert vertreten und auf diese Weise das optimale Ergebnis für seine Mandanten erreichen.


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