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Kategorie: Anwalt Arbeitsrecht , 21.03.2012 (Lesedauer ca. 1 Minute)

Arbeitsrecht: Gilt die Attestpflicht erst am 3. Krankheitstag?

Arbeitsrecht: Gilt die Attestpflicht erst am 3. Krankheitstag? Rechtsanwalt Volker Schneider

Allgemein bekannt und gesetzlich bestimmt ist, dass ein Arbeitnehmer spätestens am dritten Kalendertag, nachdem er arbeitsunfähig erkrankt ist, ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber vorlegen muss. Jedoch ist dies nur eine Obergrenze: Der Arbeitgeber kann ein solches Attest auch schon eher einfordern, wie das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil entschieden hat (Az: 3 Sa 597/11).

Krankmeldung nach Verweigerung einer Dienstreise
Im Kölner Fall war eine Arbeitnehmerin, nachdem sie zuvor vergeblich eine Dienstreise beantragt hatte, am betreffenden Tag "krankheitsbedingt" nicht am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber, der offensichtlich einen Missbrauch vermutete, verlangte von seiner Angestellten, dass diese im aktuellen Fall aber auch künftig immer schon am ersten Tage einer krankheitsbedingten Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlege. Dies hielt die Arbeitnehmerin für nicht hinnehmbar – und zog vor Gericht.

Kölner Richter: Attest kann von Blaumachern auch früher eingefordert werden
Die Richter des Landesarbeitsgerichts jedoch stellten sich auf die Seite der Arbeitgeber und erklärten seine Forderung für rechtmäßig. Damit entschied erstmals ein deutsches Gericht über die schon länger währende Diskussion unter Arbeitsrechtlern, ob die gesetzliche Obergrenze auch eine frühere Pflicht zum Attest zulasse. Zugleich führte die Kammer des Landesarbeitsgerichts sehr arbeitgeberfreundlich aus, dass dieser seine Forderung nach einem früheren Attest auch nicht sonderlich begründen müsse - auch müsse kein Verdacht bestehen, dass der betreffende Arbeitnehmer die Krankheit missbräuchlich vorschiebe und "blau mache".

Urteil gibt keine letztgültige Rechtssicherheit
Festzuhalten bleibt aber, dass das Gericht für das Urteil die Revision zur nächsthöheren Instanz, dem Bundesarbeitsgericht zugelassen hat. Die grundsätzliche Bedeutung des Falles ließ keine andere Entscheidung zu. Damit bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht abschließend entscheidend wird.


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