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Anwalt Arbeitsrecht Dahme

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (163 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Dahme

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Formvorschriften existieren nicht. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Regelungen für den Krankheitsfall. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Arbeitsverhältnis kündigen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Wie wird die Frist richtig berechnet? Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Im Arbeitszeugnis sollte dann detailliert beschrieben sein: Führungsstil, Anzahl der Mitarbeiter, Erfolge. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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