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Anwalt Arbeitsrecht Erzhausen

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (183 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Erzhausen

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz und Firmengeheimnisse. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Erzhausen

Zeitverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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