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Kategorie: Anwalt Arbeitsrecht , 05.02.2020 (Lesedauer ca. 6 Minuten, 241 mal gelesen)

Kündigung eines Leitenden Angestellten als Führungskraft

Für die Mehrheit der Arbeitnehmer ist es erstrebenswert, im Laufe ihrer Karriere zur Führungskraft aufzusteigen. Neben dem höheren Gehalt locken ein erhöhtes Maß an unternehmerischer Verantwortung, Status und betrieblicher Privilegien. Jedoch hat die Beförderung zur Führungskraft nicht nur Vorteile. Bei einer etwaigen Kündigung der Führungskraft durch den Arbeitgeber gibt es im Voraus Einiges zu beachten. Zwar stehen Führungskräfte – gleich welcher Kategorie – nicht völlig schutzlos dar, der Kündigungsschutz ist jedoch teilweise merklich eingeschränkt, sodass eine fachgerechte Vorbereitung und Unterstützung durch einen Anwalt, der auf die Vertretung von Führungskräften und Leitenden Angestellten spezialisiert ist, unerlässlich ist. Im Folgenden zunächst das Wichtigste zur Kündigung von Leitenden Angestellten.

Was versteht man unter einer Führungskraft?


Der Oberbegriff der Führungskräfte umfasst einerseits die Organe eines Unternehmens, also Vorstände und Geschäftsführer und andererseits Arbeitnehmer. Letztere unterteilen sich wiederrum in Leitende Angestellte und Arbeitnehmer im engeren Sinne. Für die Organe eines Unternehmens gelten eigenständige Regelungen, da sie keine Arbeitnehmer sind. So ist das Kündigungsschutzgesetzt für sie nicht anwendbar. Der Leitende Angestellte ist zwar Arbeitnehmer, es gelten für ihn jedoch geringere Anforderungen an den Kündigungsschutz, da er zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeiten steht. Dies macht eine Abgrenzung zum „echten Arbeitnehmer“, für den regelmäßig der verschärfte Kündigungsschutz greift, notwendig.

Leitender Angestellter oder „echter“ Arbeitnehmer


Leitende Angestellte – gleich welcher Art – handeln unternehmerisch und nehmen Führungsaufgaben wahr, was sie vom „echten“ Arbeitnehmer unterscheidet. Da Leitende Angestellte zwischen dem Unternehmen und der Belegschaft stehen, kommt ihnen in ihrem Verantwortungsbereich ein erheblicher Entscheidungsspielraum zu. Um arbeitsrechtlich als Leitender Angestellter zu gelten, kommt es allein darauf an, ob dieser die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einordnung erfüllt. Nicht Maßgeblich ist die Bezeichnung im Anstellungsvertrag oder der Wille des Arbeitgebers.

Der Leitende Angestellte im Einzelnen


Im Arbeitsrecht wird zwischen dem Leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne (§ 14 Abs. 2 KschG) sowie Leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne (§ 5 BetrVG) unterschieden, da die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses variieren. Für Erstere stellt sich vorrangig die Frage nach einem vereinfachten Auflösungsantrag des Arbeitgebers, für Letztere die Problematik einer vorherigen Anhörung.

Leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG


Entscheidendes Abgrenzungskriterium für die Qualifizierung als Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz zum Leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist das Innehaben von selbstständiger Personalverantwortung, also die alleinige Entscheidungsbefugnis bezüglich der Einstellung und/oder Entlassung von Mitarbeiten.
Dazu heißt es in § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG:

Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung.

Gerade die Qualifizierung als Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz wird von den Arbeitsgerichten äußerst restriktiv gehandhabt, sodass diese - entgegen der Ansicht vieler Arbeitgeber - in der Arbeitspraxis nur sehr selten vorkommen.

Strenge Anforderungen des BAG


Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) hat im Laufe der Zeit strenge Voraussetzungen für das Kriterium der selbstständigen Personalverantwortung entwickelt.

Damit selbstständige Personalverantwortung vorliegt, muss der Leitende Angestellte befähigt sein, für eine nicht unerhebliche Anzahl von Beschäftigten personelle Entscheidungen zu treffen. Sind von der Befugnis nur eine geringere Anzahl an Beschäftigten umfasst, genügt dies nur dann, wenn die Mitarbeitergruppe, für die der Leitende Angestellte eigenständig verantwortlich ist, für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist.

Für die Bejahung der Selbstständigkeit der Personalverantwortung verlangt das BAG außerdem, dass Dritte den Entscheidungen nicht zustimmen müssen und die Befugnis im Innen- und Außenverhältnis besteht. Für die Bewertung ist die tatsächliche Befähigung und nicht der Arbeitsvertrag maßgeblich. Somit ist auch ein Personalleiter nicht zwingend leitender Angestellter, wenn er im Innenverhältnis Einstellungen und Entlassungen nur nach Absprache mit einem Vorgesetzten treffen kann. Das BAG ist insgesamt zurückhaltend mit der Annahme der Selbstständigkeit, sodass es für die Ablehnung dieser genügen lässt, wenn noch andere Arbeitnehmer mitbefugt sind, Personalentscheidungen zu treffen, vgl. BAG Urteil v. 14.04.2011, Az. 2 AZR 167/10.
Zuletzt verlangt das BAG einschränkend, dass die Ausübung der Personalkompetenz die Tätigkeit des Angestellten prägt, also „einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen“ (vgl. BAG Urteil v. 18.10.2000, Az. 2 AZR 465/99).

Leitender Angestellter nach § 5 BetrVG


In Abgrenzung zu § 14 Abs. 2 KSchG regelt § 5 Abs. 3 BetrVG,  wer als Leitender Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne anzusehen ist:

(…) Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb 

  1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst (…).


Entscheidend ist, dass dem eindeutigen Wortlaut nach die Voraussetzungen der Nr. 1 - Nr. 3 nicht kumulativ vorliegen müssen, sondern dass es für die Einstufung genügt, dass dem Leitenden Angestellten Generalvollmacht oder Prokura von nicht nur unbedeutenden Ausmaß erteilt wurde. Es bedarf also nicht zwingend der selbstständigen Personalverantwortung, sodass die Voraussetzungen für die Bejahung eines Leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne weniger streng sind.

Grundsätzliche Anwendbarkeit des KSchG


Entgegen der landläufigen Meinung findet das KSchG bei Leitenden Angestellten beider Kategorien Anwendung, schließlich sind diese Arbeitnehmer. Für die Wirksamkeit einer Kündigung bedarf es also zunächst eines betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grundes.
Allerdings wird das Vorliegen eines Kündigungsgrundes und somit die soziale Rechtfertigung einer Kündigung schneller bejaht, als bei „echten“ Arbeitnehmern, da für das Verhalten leitender Angestellter ein strengerer Maßstab gilt. Schließlich genießen sie gegenüber der Unternehmensleitung ein hohes Maß an Vertrauen, sodass sie für fast jede Art von Fehlverhalten mit Konsequenzen rechnen müssen. Das Vertrauen zwischen der Unternehmensleitung und dem Leitenden Angestellten ist so essentiell, dass bereits geringere Störungen dieses Näheverhältnisses eine Kündigung rechtfertigen, die bei einem „einfachen“ Angestellten als Kündigungsgrund noch nicht ausreichen würden. Häufig bedarf es vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht einmal einer Abmahnung.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist ebenfalls leichter zu begründen als bei „echten“ Arbeitnehmern. Meist ist es einfach festzustellen, dass der konkrete Arbeitsplatz einer Führungskraft weggefallen ist. Der Nachweis der gerechten Sozialauswahl auf der zweiten Stufe entfällt oft, wenn es keine Arbeitnehmer gibt, die mit der Führungskraft vergleichbare Tätigkeiten ausüben.

Vereinfachter Auflösungsantrag des Arbeitgebers


Handelt es sich um einen leitenden Angestellten nach dem Kündigungsgesetz und ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, weil kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt, kann sich der Arbeitgeber trotzdem unter erleichterten Voraussetzungen vom Arbeitsverhältnis lösen.
Nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kann der Arbeitgeber nach einem verlorenem Kündigungsschutzprozess bei Gericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Nach § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG braucht er entgegen § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht zu begründen, warum eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist.
Auf den Antrag des Arbeitgebers legt das Gericht eine von diesem zu zahlende Abfindung fest. Die Abfindungshöhe steht im Ermessen des Gerichtes, umfasst aber maximal 15 Monatsgehälter.

Bei dieser Gruppe von Arbeitnehmern wandelt sich der Bestandsschutz des KSchG also in einen reinen Abfindungsanspruch, sodass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber ein Leichtes ist. Aber nochmal zur Klarstellung: Dies betrifft nur Leitende Angestellte nach dem Kündigungsschutzgesetz, also Arbeitnehmer, die entweder allein über Einstellungen oder allein über Entlassungen entscheiden dürfen, und das sind meist nur sehr wenige Mitarbeiter in einem Unternehmen.

Kündigung eines Leitenden Angestellten nach dem BetrVG


Möchte der Arbeitgeber einen Leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz kündigen, entfällt die zwingende Anhörungspflicht des Betriebsrates. Stattdessen bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung regelmäßig der vorherigen Anhörung des Sprecherausschusses, vgl. § 31 Abs. 2 SprAuG. Diese Anhörungspflicht ist der des Betriebsrates angeglichen, sodass ein Fehlen der Anhörung die Kündigung rechtswidrig macht.

Handelt es sich „nur“ um einen Leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz kann der Arbeitgeber nach Unterliegen im Kündigungsschutzprozess keinen begründungsfreien Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Somit hat der Kläger – bei Fehlen eines Kündigungsgrundes – gute Chancen auf ein Obsiegen im Kündigungsschutzprozess.

Beratungsbedarf von Leitenden Angestellten – Wir helfen gerne


Der Bedarf an arbeitsrechtlicher Beratung für Leitende Angestellte ist bei Weitem nicht auf den Fall einer Kündigung begrenzt. Vielmehr lohnt sich die Heranziehung eines Fachanwaltes bereits bei Beginn oder im Laufe der Tätigkeit. Insbesondere die Entgeltgestaltung ist weitaus flexibler als die Vereinbarung einer fixen Monatsvergütung, sodass es großem Verhandlungsspielraum gibt, den es auszunutzen gilt. Insbesondere sind bei Führungskräften und Leitenden Angestellten viele besondere Punkte etwa im Zusammenhang mit Aktienoptionen, Zielvereinbarungen, Wettbewerbsverboten und Boni zu berücksichtigen.

„Bei der Verhandlungen von Aufhebungsverträgen mit Führungskräften oder in Kündigungsschutzprozessen von Leitenden Angestellten ist ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl und Erfahrung im Umgang und im Verhandeln mit Führungskräften auf internationaler Ebene erforderlich.“,

meint Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Kupka von der Kanzlei Rechtsanwälte Kupka & Stillfried. Die Herangehensweise sei teilweise völlig anders als bei einem „normalen“ Angestellten. Dr. Kupka hat mehr als 15 Jahre Erfahrung auf dem Gebiet der Beratung und Vertretung von Leitenden Angestellten und Führungskräften. Vor seiner Selbstständigkeit war er als Personaler und Leiter der Rechtsabteilung in einem großen internationalen Unternehmen tätig, sodass er die Themen auch aus Sicht eines Arbeitgebers kennt. Jetzt ist er spezialisiert auf die Beratung und Vertretung von Führungskräften, Leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Arbeitgebern.

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