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Kündigungsschreiben ordentlich und fristgerecht ©mko - topopt

Rechtsinfos und Anwalt zum Thema Kündigung

Letzte Aktualisierung am 28.11.2022 / Lesedauer ca. 7 Minuten
Möchte ein Arbeitnehmer seine Anstellung kündigen, so muss er dies nicht begründen. Allerdings sind bei allen ordentlichen Kündigungen Fristen einzuhalten. Diese sind in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Findet man dort keine Information über seine Kündigungsfrist, so gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Evtl. verweist der Arbeitgeber im Vertrag auch auf diese gesetzlichen Kündigungsfristen. Finden kann man sie im BGB § 622. Sie sind nach Firmenzugehörigkeit gestaffelt. Während der Probezeit die max. sechs Monate dauern darf, gilt beispielsweise eine Frist von zwei Wochen. Nach der Probezeit verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist auf vier Wochen zum 15. oder auch zum Ende eines Monats. Nach zwei Jahren verlängert sich dann der Kündigungsschutz erneut auf ein Monat zum Monatsende und nach fünf Jahren auf zwei Monate zum Monatsende usw. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dienen dem Schutz des Arbeitnehmers und dürfen nicht unterschritten werden. Gewährt der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen, so sind diese für den Arbeitgeber bindend, für den Arbeitnehmer gelten nach wie vor die gesetzlichen Fristen, es sei denn es wird im Arbeitsvertag ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Kündigungsfristen für beide Seiten bindend sind.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigt der Arbeitgeber seinem Angestellten, so hat er sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen zu halten, oder an die im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag vereinbarten Fristen. Überdies gibt es für den Arbeitgeber jedoch zusätzliche gesetzliche Vorschriften, die er einzuhalten hat. Allen voran das Kündigungsschutzgesetz (KschG). §1 Abs. 2 Satz 2 KschG regelt sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Ergänzt werden diese vom besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen wie z.B. Schwangere oder auch Schwerbehinderte, da sie besonders schutzbedürftig sind. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, so muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er soziale Gesichtspunkte bei seiner Kündigung wie etwa das Alter des Angestellten oder seine Betriebszugehörigkeit berücksichtigt hat.

Die fristlose bzw. ausserordentliche Kündigung

Sollte es einem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, den Arbeitnehmer länger zu beschäftigen, darf er fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung, kündigen. Eine fristlose Kündigung hat für den Arbeitnehmer weitreichende berufliche und meist auch finanzielle Konsequenzen. Deshalb ist das Einsetzen dieses letzten Mittels mit großen Auflagen seitens des Gesetzes verbunden. Als Gründe für eine fristlose Kündigung anerkannt sind z.B.:
  • Das Begehen einer Straftat während der Arbeitszeit: Hierzu zählen Diebstahl, Betrug, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, üble Beleidigungen und alle sonstigen Verbrechen gemäß Strafgesetzbuch.
  • Grobe Verstöße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen wie z.B. die Verweigerung der zu erbringenden Arbeitsleistung, häufige Unpünktlichkeit, Urlaubsantritt oder -verlängerung ohne Absprache.
Achtung: In bestimmten Fällen muss zunächst eine Abmahnung erfolgen, in anderen ist es juristisch klüger, zunächst eine solche auszusprechen, um auf der sicheren Seite zu sein. Denn allzu oft geht eine fristlose Kündigung durch alle juristischen Instanzen und verpulvert viel Energie, Zeit und Geld durch Einspruch, Prüfung, neue Verhandlung, neuerlichem Einspruch und ungewissem Ausgang.

Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen

Als Arbeitnehmer ist man Vertragspartner. Missachtet der Chef seine Pflichten, kann auch der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. In vielen Fällen muss auch hier eine Abmahnung vorausgeschickt werden. Ein willkürlich gekürztes oder deutlich zu spät überwiesenes Gehalt ist zwar eine Vertragsverletzung, rechtfertigt jedoch nicht sofort eine fristlose Kündigung, in diesem Fall muss der Arbeitgeber mit einer Abmahnung darauf hingewiesen werden und die Möglichkeit bekommen in Zukunft zuverlässiger zu agieren. Sollten die Gehaltszahlungen trotz Abmahnung wiederholt falsch sein, zu spät überwiesen werden oder gar ausbleiben, darf fristlos gekündigt werden. Selbstverständlich ist bei schlimmen Straftaten wie Vergewaltigung o.ä keine Abmahnung nötig, es kann sofort fristlos gekündigt werden. Es ist jedoch unbedingt darauf zu achten, dass auch der Arbeitnehmer in der Beweispflicht ist!

Die Beweispflicht

Ob die angegebenen Gründe für eine fristlose Kündigung reichen, dafür ist der Einzelfall entscheidend. Generell gilt: Sowohl Arbeitgeber als auch ein fristlos kündigender Arbeitnehmer müssen die Gründe, die zur fristlosen Kündigung führten nicht nur angeben, sondern vor dem Arbeitsgericht auch beweisen können.

Die fristlose Kündigung wohl überlegen

Eine fristlose Kündigung wird in der Regel nicht einfach hingenommen und setzt in der Regel einen großen juristischen Verwaltungsapparat in Gang. Diesen bedienen zu können, ist äußerst schwierig. Stimmt das Gericht einer Argumentation nicht zu, hat dies in der Regel große finanzielle Folgen. Weitere Auswirkungen wie Rufschädigung, private Krisen, gesundheitliche Probleme in Folge der emotionalen Belastung könnten das gesamte weitere Leben negativ beeinflussen. Wenn Sie als Arbeitgeber verlieren, d.h. wenn der vom Arbeitnehmer eingereichten Kündigungsschutzklage stattgegeben wird, müssen Sie mit weiteren Kosten rechnen. Dies betrifft zum Beispiel die Zahlung einer Abfindung, Gehaltszahlungen mit oder ohne Freistellung. Denn den Mitarbeiter nach einer misslungenen fristlosen Kündigung wieder in den Betriebsalltag einbinden, das werden Sie vermutlich nicht wollen.

Die Änderungskündigung

Ein Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, bindet beide Seiten und er ist für den Arbeitgeber nicht so ohne weiteres zu kündigen. Gibt es Gründe betrieblicher Natur, wird beispielsweise ein Arbeitsplatz wegen einer Automatisierung unnötig, oder es wird ein Teil des Betriebes geschlossen, so spricht der Arbeitgeber in vielen Fällen eine Änderungskündigung aus. Er kündigt den alten Arbeitsvertrag und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag an, der dann unter veränderten Bedingungen läuft. Es wird möglicherweise eine neue Stelle mit anderen Aufgaben, an einem anderen Ort oder einer anderen Vergütung angeboten. Eine Änderungskündigung ist immer mit einer Frist versehen in der der Arbeitnehmer seine Entscheidung, ob er der Änderungskündigung zustimmt oder nicht, dem Arbeitgeber mitteilen muss. Tut er dies nicht, so ist die Kündigung rechtswirksam. Dem Arbeitnehmer bieten sich folgende Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren.
  • Er kann das Angebot des Arbeitgebers vorbehaltlos annehmen und wird dann zu den veränderten Bedingungen weiterbeschäftigt.
  • Er kann das Angebot ablehnen bzw. nicht darauf reagieren. Dann wird die Kündigung zum Termin wirksam.
  • Er kann eine Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall wird dann das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Änderungskündigung entscheiden.
  • Oder er nimmt die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und reicht gleichzeitig eine Änderungsschutzklage ein.

Die Änderungskündigung annehmen

Wer sich sicher ist, dass er den neuen Arbeitsvertrag annehmen kann und will, akzeptiert das Arbeitgeberangebot uneingeschränkt, also ohne Vorbehalt. Damit ändert sich der Arbeitsvertrag wie vom Arbeitgeber vorgeschlagen.

Änderungskündigung ablehnen / ignorieren

Wer sich nicht mit dem Angebot anfreunden kann und es ablehnt bzw. nicht innerhalb der gegebenen Frist reagiert, ist zum Fristablauf rechtlich wirksam gekündigt. Möglicherweise sind die Motive des Arbeitgebers nachvollziehbar, und in einem offenen Gespräch mit ihm könnte man gemeinsame Perspektiven entwickeln. Immerhin verliert er einen Arbeitnehmer, und Sie verlieren einen Job. Wer eine Änderungskündigung vorschnell ablehnt oder sie ignoriert, verbaut sich damit auch das mögliche Aushandeln einer Abfindung. Auch ein ordentliches Arbeitszeugnis ist Verhandlungssache und nach einer solchen Reaktion problematisch.

Kündigungsschutzklage erheben

Wer mit den neuen Bedingungen der Änderungskündigung nicht zufrieden ist sollte verhandeln. Führt das nicht weiter, kann man Kündigungsschutzklage erheben. Damit wehrt man sich gerichtlich gegen die Änderungskündigung. Eine Kündigungsschutzklage birgt jedoch ihre Risiken, gerade und besonders dann, wenn man seinen Arbeitsplatz gerne behalten will. Wenn die Kündigung nach dem Beschluss des Gerichts unwirksam ist und man seinen Arbeitsplatz und das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen behält war die Kündigungsschutzklage erfolgreich. Entscheidet das Gericht jedoch zugunsten des Arbeitgebers, so ist die Kündigung wirksam, der Arbeitnehmer verliert seine Anstellung und geht die gleichen Risiken bezüglich Abfindung und Arbeitszeugnis ein wie bei einer Ablehnung der Änderungskündigung.

Annahme unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage

Etwas weniger risikobehaftet ist die Annahme unter Vorbehalt in Kombination mit einer Änderungsschutzklage. Bei diesem Vorgehen tritt der Arbeitnehmer den neuen Job zunächst an und akzeptiert formal das Arbeitgeberangebot. Gleichzeitig ruft er aber das Arbeitsgericht um eine Klärung an. Dadurch bewahrt sich der Arbeitnehmer seine Arbeitsplatzoption. Entscheidet das Gericht in Sinne des Angestellten, behält bzw. erhält dieser seinen alten Arbeitsplatz zu alten Konditionen zurück. Entscheidet das Gericht für die Gültigkeit der Änderungskündigung hat man die Sicherheit des neuen Arbeitsplatzes und ist nicht arbeitslos.

Änderungskündigung muss nicht immer sein

Auch eine Änderungskündigung muss, wie eine ordentliche Kündigung betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt gerechtfertigt sein. Sie darf in keiner Weise gegen Gesetze oder tarifliche Vereinbarungen verstoßen und selbstverständlich sind grundsätzlich nur Änderungen der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitgeber möglich, die im Rahmen des Arbeitsvertrages bleiben und somit für den Angestellten annehmbar sind. Es ist natürlich jederzeit möglich und zudem empfehlenswert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich an einen Tisch setzen, einvernehmlich über arbeitsvertragliche Änderungen sprechen und zu einem guten Ergebnis kommen. Dieses Ergebnis wird fixiert und in einem Änderungsvertrag, also einem neuen Arbeitsvertrag, festgehalten. Eine Änderungskündigung wäre dann bei dieser optimalen Lösung nicht mehr notwendig. Ein Arbeitsplatzverlust oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer und sein gesamtes Umfeld haben. Suchen Sie sich daher professionelle Unterstützung, wenn Sie mit einer Änderungskündigung konfrontiert werden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht weiß, welche Fristen zu beachten sind, kennt Chancen und Risiken und kann Sie wirkungsvoll unterstützen.

Jahressonderzahlung Weihnachtsgeld trotz Kündigung?

Weihnachtsgeld dient als Anerkennung für geleistete Dienste, die Treue zum Betrieb und als Motivation. Grundsätzlich gibt es aber keinen genereller Anspruch auf Weihnachtsgeld im deutschen Arbeitsrecht. Dennoch kann ein Anrecht durch einen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bestehen.

Das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 667/10) hat entschieden, dass der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes von der Nichtkündigung des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig machen kann. Es ist unerheblich, wer die Kündigung ausgesprochen hat. An anderer Stelle (Az. 15 Sa 812/10) wurdehingegen entschieden, dass ein Arbeitnehmer bei unverschuldeter Kündigung sehr wohl eine Forderung auf Weihnachtsgeld haben kann.

Wer nach der Zahlung des Weihnachtsgeldes oder nachdem er vom Arbeitgeber gekündigt worden ist, sein Arbeitsverhältnis kündigt, muss diese Sonderzahlung nur dann zurückzahlen, wenn eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde.

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