anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Saarbrücken

Rechtsanwälte aus Saarbrücken für das rechtliche Fachgebiet Arbeitsrecht. Wählen Sie schnell und einfach einen persönlichen Anwalt für Ihren Rechtsfall.

Rechtsanwalt Michael Kätzner Saarbrücken
Rechtsanwalt Michael Kätzner
Kätzner & Junker Rechtsanwälte
Saaruferstraße 11, 66117 Saarbrücken
Zu meinem Profil
Rechtsanwältin Katja Rütschle-Jaeger Saarbrücken
Rechtsanwältin Katja Rütschle-Jaeger
Gessner Rechtsanwälte
Rechtsanwältin
Berliner Promenade 16, 66111 Saarbrücken
Zu meinem Profil
Rechtsanwalt Jörg-Toralt Warner Saarbrücken
Rechtsanwalt Jörg-Toralt Warner
Fuisting & Klein, Rechtsanwälte in Partnerschaft
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht · Mediator (BAFM)
Berliner Promenade 12, 66111 Saarbrücken
Zu meinem Profil
Rechtsanwalt Thomas Will Saarbrücken
Rechtsanwalt Thomas Will
Lortzingstraße 12, 66111 Saarbrücken
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (166 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Filtern nach Stadtbezirken von Saarbrücken
Anwalt Saarbrücken Anwalt Saarbrücken Halberg Anwalt Saarbrücken Dudweiler Anwalt Saarbrücken Mitte Anwalt Saarbrücken West
Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Saarbrücken
Anwalt Arbeitsrecht Saarbrücken

Regelungen im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? korrektes Verhalten bei Krankheit Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Der befristete Arbeitsvertrag

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Hilfreich: Checkliste - bin ich ein Mobbing-Opfer?

Formular Checkliste - bin ich ein Mobbing-Opfer?

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung