Abmahnung – Worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen!
entsetzte Angestellte hält sich den Kopf © freepik - mko
Mit einer Abmahnung zeigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die gelbe Karte. Ein weiterer Pflichtverstoß kann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Doch aus welchen Gründen darf ein Arbeitnehmer abgemahnt werden? In welchen Fällen ist eine Abmahnung unwirksam? Welche Folgen hat eine Abmahnung? Wann muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden? Und wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten, die eine Abmahnung erhalten haben?
- Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
- Wann darf der Arbeitnehmer nicht abgemahnt werden?
- Welche Funktionen hat eine Abmahnung?
- Ist vor einer Abmahnung erst eine Ermahnung notwendig?
- Wer darf abmahnen?
- Was muss in der Abmahnung stehen?
- Gibt es bei einer Abmahnung Formvorschriften zu beachten?
- Müssen Fristen bei der Abmahnung eingehalten werden?
- Muss der Betriebsrat vor einer Abmahnung beteiligt werden?
- Wann ist eine Abmahnung einem Arbeitnehmer zugegangen?
- Welche Folgen hat eine Abmahnung für den Arbeitnehmer?
- Wie viele Abmahnungen müssen vor einer Kündigung erfolgen?
- Wann muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?
- Können auch Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen?
- Abmahnung erhalten – Was tun?
- Häufige Fehler bei der Abmahnung
Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
Abmahnungswürdig sind nach Ansicht der Gerichte etwa das unentschuldigte Fehlen nach einem Urlaub, wiederholtes unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz (Bundesarbeitsgericht; Az. 2 AZR 147/00), Überziehen der Pausenzeiten, zu frühes Nachhausegehen, Ausübung eines nicht mitgeteilten Nebenjobs, Verstöße gegen Rauch- und Alkoholverbote, stundenlanges privates Telefonieren während der Arbeitszeit, die Weigerung vertretungsweise übertragene Aufgaben zu übernehmen oder das „Drohen“ mit Krankheit. Ein Abmahnungsgrund ist auch eine Vertrauensverletzung im Arbeitsverhältnis, etwa wenn der Arbeitnehmer die Firma bestiehlt, betrügt, Gelder veruntreut, Kontrolleinrichtungen missbraucht oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen begeht.
Laut dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 460/08) riskiert ein Arbeitnehmer eine Abmahnung, wenn er über seinen Vorgesetzen abfällige Bemerkungen macht. Wünscht ein Arbeitnehmer seinem Chef ein „Scheisswochenende“, kann er laut Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 3 Sa 150/11) dafür abgemahnt werden. Seinen Chef sollte man auch nicht als „Wichser“ bezeichnen, stellt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einer weiteren Entscheidung klar (Az. 2 Sa 232/11) und erklärt eine dafür erteilte Abmahnung als wirksam.
Auch wenn Arbeitnehmer unter menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, dürfen sie ihren Chef und ihre Kollegen nicht beleidigen, stellt das Landesarbeitsgericht Thüringen (Az. 4 Sa 212/13). In diesem Fall müssen sie mit einer Abmahnung rechnen.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 17/14) rechtfertigt auch unfreundliches Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Kunden eine Abmahnung.
Eine Abmahnung kann schon ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer 30 Sekunden während seiner Arbeitszeit im Fernsehen Fußball schaut, so das Arbeitsgericht Köln (Az. 20 Ca 7940/16).
Auch das Schauen von pornografischen Inhalten im Internet, rechtfertigt eine Abmahnung, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 186/11). Ebenso das Äußern von sexuellen Belästigungen, wie „auf dicke Eier“ stehen, so das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 7 Ca 1837/08).
Ein Arbeitnehmer, der bei einer Kollegin aus Kamerun in der Kantine einen „Negerkuss“ bestellt, muss mit einer Abmahnung rechnen, so das Arbeitsgericht Frankfurt/Main (Az. 15 CA 1744/16).
Wer über einen Kollegen in einem Vermerk schreibt, dass dieser sehr fehlerhaft arbeitet, begeht eine Ehrverletzung und kann dafür abgemahnt werden, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 10 Sa 186/10).
Ein Chefarzt, der während einer Operation mit seinem privaten Handy telefoniert, riskiert ebenso eine Abmahnung, so das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 495/11). <
Verzehrt ein Krankenhausangestellter eine vom Patienten übrig gebliebene Pizza, ist das ein Grund zum abmahnen, entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az. 3 Sa 233/10).
Wann darf der Arbeitnehmer nicht abgemahnt werden?
Arbeitnehmer, die während ihrer Arbeitszeit Einladungsschreiben zu einer Betriebsratswahl vorbereiten, können dafür nicht abgemahnt werden, stellt das Arbeitsgericht Kiel (Az. 5 Ca 1030 d/10) klar.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 3 Sa 223/09) urteilte, dass ein Arbeitnehmer wegen eines Irrtums über die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nicht abgemahnt werden kann.
Ein Arbeitnehmer, der sich per Boten beim Arbeitgeber krankmeldet, kann deshalb auch nicht abgemahnt werden, entschied das Arbeitsgericht Emden (Az. 2 Ca 263/21).
Kommt eine Arbeitnehmerin nur ein einziges Mal 13 Minuten zu spät zur Arbeit, stellt das noch kein pflichtwidriges Verhalten dar, das mit einer Abmahnung bedacht werden muss, entschied das Arbeitsgericht Leipzig (Az. 8 Ca 532/15).
Erscheint ein kranker Arbeitnehmer während seiner Erkrankung nicht zu einem vom Arbeitgeber angesetzten Personalgespräch, ist das kein Grund für eine Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 596/15) stellt klar, dass die Pflicht des Arbeitnehmers an einem Personalgespräch teilzunehmen nicht während einer Krankheit besteht.
Eine Abmahnung kann nicht schon allein auf den Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung gestützt werden, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 14 Sa 776/13).
Wichtig: Die Beweislast für ein abmahnungsfähiges Verhalten des Arbeitnehmers liegt beim Arbeitgeber, entschied Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 9 Sa 447/12).
Welche Funktionen hat eine Abmahnung?
Kommt ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nach, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Sie stellt in vielen Fällen den ersten Schritt zur Kündigung dar. Dabei erfüllt die Abmahnung mehrere Funktionen: Sie weist den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung hin (Rügefunktion), warnt ihn vor neuen Pflichtverletzungen (Warnfunktion) und dient als Beweis im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Beweisfunktion). Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es bei der Abmahnung viele rechtliche Aspekte zu beachten.
Wichtig: Für eine Abmahnung bzgl. arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen ist weder Vorsatz noch Schuld des Arbeitnehmers notwendig, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 12 Sa 829/09).
Ist vor einer Abmahnung erst eine Ermahnung notwendig?
Ist ein Arbeitgeber mit einem nicht so relevanten Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden, kann eine Ermahnung im Sinne der Verhältnismäßigkeit das mildere und geeigneter Mittel sein – so etwa, wenn der Arbeitnehmer einmal etwas vergessen hat. Eine Ermahnung ist auch sinnvoll, wenn der Arbeitgeber nicht sofort so massiv gegenüber dem Arbeitnehmer auftreten möchte. Eine Ermahnung ist aber vor dem Ausspruch einer Abmahnung nicht zwingend notwendig. Sie hat im Gegensatz zur Abmahnung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer.
Wer darf abmahnen?
Was muss in der Abmahnung stehen?
Weiterhin muss der Arbeitgeber klar erkennen lassen, dass er in Zukunft dieses Fehlverhalten nicht dulden wird und dem Arbeitnehmer im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, drohen.
Bei ausländischen Arbeitnehmern empfiehlt sich eine Übersetzung der Abmahnung in deren Muttersprache. Sie sollte den Hinweis enthalten, dass sie zur Personalakte hinzugefügt wird.
Hier finden Sie ein Musterschreiben als hilfreiches Beispiel für die Abmahnung eines Arbeitnehmers.
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Gibt es bei einer Abmahnung Formvorschriften zu beachten?
Für eine Abmahnung bestehen keine besonderen Formerfordernisse, das heißt sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Beweiszwecken empfiehlt sich für eine Abmahnung immer die Schriftform.
Müssen Fristen bei der Abmahnung eingehalten werden?
Es gibt keine gesetzliche Frist für den Ausspruch einer Abmahnung durch den Arbeitgeber nach einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann auch ein Fehlverhalten abmahnen, dass vor mehreren Monaten begangen wurde. Allerdings ist davon auszugehen, dass der Pflichtverstoß für den Arbeitgeber nicht so bedeutsam war, wenn er ihn erst Monate später rügt.
Es gibt auch keine gesetzliche Frist innerhalb der ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung vorgehen muss. Aus diesem Grund wird eine Abmahnung nicht allein durch Zeitablauf wirksam.
Muss der Betriebsrat vor einer Abmahnung beteiligt werden?
Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine Anhörung des Betriebsrats gesetzlich vorgeschrieben. Das gilt aber nicht bei einer Abmahnung. Hier hat der Betriebsrat keine Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte. Lediglich im öffentlichen Dienst sehen einzelne Landespersonalgesetzes eine Mitbestimmung des Personalrats bei einer Abmahnung vor.
Wann ist eine Abmahnung einem Arbeitnehmer zugegangen?
Eine Abmahnung muss den Arbeitnehmer erreicht haben, damit sie wirksam ist. Den Zugang muss der Arbeitgeber beweisen. Aus diesem Grund lässt er sich häufig den Zugang auf der Abmahnung vom Arbeitnehmer unterzeichnen.
Aufpassen müssen Arbeitnehmer, dass sie mit der Unterzeichnung nicht nur den Zugang, sondern auch die Richtigkeit der Abmahnung bestätigen.
Welche Folgen hat eine Abmahnung für den Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer, die nach einer Abmahnung erneut gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, riskieren weitere Abmahnungen und letztlich eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Damit es soweit kommen kann, muss die wiederholte Pflichtverletzung mit der bereits abgemahnten Pflichtverletzung zumindest vergleichbar sein.
Wie viele Abmahnungen müssen vor einer Kündigung erfolgen?
Es gibt keine gesetzliche Regelung, wie viele Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgen müssen, bis eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit angehalten vor einer Kündigung das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitsnehmers zunächst abzumahnen. Maßgeblich ist hier aber die Schwere des pflichtwidrigen Verhaltens. Handelt es sich um ein besonders schweres pflichtwidriges Verhalten, wie etwa ein Diebstahl von Betriebseigentum, kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung kündigen. Bei unbedeutenderen Pflichtverstößen, wie etwa Unpünktlichkeit, sind mehrere Abmahnungen notwendig, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen kann.
Wichtig: Mehrfaches Abmahnen ist kein Mobbing, entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 4 Sa 118/20). Auch dann nicht, wenn sich die Abmahnungen später als unwirksam herausstellen.
Wann muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?
Erfolgt eine Abmahnung zu Unrecht, kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird, so das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 675/07).
Aber auch wenn die Abmahnung zu Recht erfolgte, kann der Arbeitnehmer laut Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 782/11) in Ausnahmefällen eine Entfernung aus der Personalakte beanspruchen. Einen solchen Ausnahmefall sieht das Gericht gegeben, wenn dem Arbeitnehmer durch den Eintrag der Abmahnung unzumutbare berufliche Nachteile entstehen und die Abmahnung für den Arbeitgeber rechtlich nicht von Bedeutung ist.
Auch wenn in einer Abmahnung nur eine der aufgeführten Pflichtverletzungen nicht durch den Arbeitnehmer begangen wurde, muss die Abmahnung komplett aus der Personalakte entfernt werden, entschied ebenfalls das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 133/90).
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer aufgrund der Datenschutzgrundverordnung einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Dieser Anspruch kann aber nicht durchgesetzt werden, wenn noch eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung droht, so das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Az. 5 Sa 7/17).
Können auch Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen?
Auch Arbeitnehmer haben das Recht ihren Arbeitgeber in bestimmten Fällen, wie etwa bei verspäteten Gehaltszahlungen oder nicht gewährten Pausen, abzumahnen.
Auch hier muss der Arbeitnehmer bestimmte Regeln einhalten, damit die Abmahnung wirksam ist. In der Abmahnung sollte daher genau das Fehlverhalten des Arbeitgebers geschildert sein. Zudem sollte der Arbeitgeber drauf hingewiesen werden, welche arbeitsvertragliche Pflicht er mit seinem Verhalten verletzt hat und dass der Arbeitnehmer bei Wiederholung des Fehlverhaltens eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht zieht.
Abmahnung erhalten – Was tun?
Schritt 1: Keine Erklärungen abgeben
Geben Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber keine mündliche oder schriftliche Erklärung zur Abmahnung ab. Auf keinen Fall sollten Sie die Richtigkeit der Abmahnung schriftlich anerkennen.
Schritt 2: Sachverhalt klären
Nach dem Erhalt der Abmahnung sollten Sie zeitnah den Ihnen vorgeworfenen Sachverhalt klären. Sichern Sie Beweismittel, wie etwa E-Mails oder Arbeitszeiterfassungsdaten, die die mögliche Unrechtmäßigkeit der Abmahnung belegen können. Wichtig sind auch Zeugen, die über das Ihnen vorgeworfene Fehlverhalten Aussagen treffen können. Schreiben Sie ein Gedächtnisprotokoll über den abgemahnten Vorfall.
Schritt 3: Vorgehensweise gegen Abmahnung abwägen
Grundsätzlich ist die Gegendarstellung das mildeste Mittel gegen eine Abmahnung und bietet sich an, wenn es noch eine Chance gibt das Arbeitsverhältnis wieder in Ordnung zu bringen. Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung mit in die Personalakte aufnehmen.
Ist das Arbeitsverhältnis zerrüttet, kann der Arbeitnehmer mit einer Klage auf Rücknahme der Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung mit allen unangenehmen Folgen möglicherweise vermeiden.
Manchmal kann aber auch nicht auf die Abmahnung zu reagieren, der richtige Weg sein. Zum einen kann damit eine weitere Eskalation des Arbeitsverhältnisses vermieden werden und zum anderen gibt es keine Frist für der vorgenannten Reaktionen – diese Möglichkeiten laufen Ihnen also nicht weg.
Schritt 4: Kontaktieren Sie umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht!
Arbeitnehmer haben das Recht eine erteilte Abmahnung gerichtlich prüfen zu lassen. Die Prüfpflicht der Gerichte ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 66/08) allerdings beschränkt. Gerichtlich geprüft werden darf nur die Form und die Umstände der Abmahnung. Nicht geprüft wird die Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt.
Häufige Fehler bei der Abmahnung
Fehler 1: Keine konkrete Benennung der Pflichtverletzung
Bei Abmahnungen kommt es immer wieder vor, dass der Arbeitgeber die konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in seiner Abmahnung nicht benennt. Es empfiehlt sich bei der Abmahnung etwa auf die vereinbarten Pflichten im Arbeitsvertrag Bezug zu nehmen.
Achtung: Wird die Abmahnung auf mehrere Pflichtverletzungen gestützt, ist sie insgesamt unwirksam, wenn nur eine Pflichtverletzung nicht gerechtfertigt ist.
Fehler 2: Verhalten stellt keine Pflichtverletzung dar
Oft kommt es auch vor, dass das angemahnte Verhalten des Arbeitnehmers gar keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung darstellt. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer etwa ab, weil er in seiner Freizeit durch zu hohen Alkoholkonsum unangenehm aufgefallen ist, handelt es sich bei diesem Verhalten nicht um eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitnehmers.
Fehler 3: Fehlverhalten ist nicht nachvollziehbar
Für viele Arbeitnehmer ist ihr Fehlverhalten nicht ohne weiteres aus der Abmahnung erkennbar. Wichtig ist in einer Abmahnung unter Angabe von Ort, Zeit und möglicherweise Zeugen, das Fehlverhalten in unmissverständlicher Formulierung darzustellen. Ein pauschaler Vorwurf, wie „Sie arbeiten zu wenig“, reicht nicht aus.
Fehler 4: Zu viele Abmahnungen erteilt
Arbeitgeber sollten mit dem Aussprechen einer Abmahnung sparsam umgehen. Bombardieren sie einen Arbeitnehmer mit Abmahnungen, kann dieser davon ausgehen, dass es sich lediglich um Ermahnungen oder Rügen handelt. Diese Vorstufen zur Abmahnung berechtigen den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, entschied das Landesarbeitsgericht Brandenburg (Az. 1 Sa 645/02).
Fehler 5: Keine Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen
Wohl am häufigsten sind die Fälle, bei denen der Arbeitgeber in der Abmahnung keine weiteren arbeitsrechtlichen Folgen im Wiederholungsfall androht. Dann handelt es sich nur um Ermahnung des Arbeitnehmers, bei der im Wiederholungsfall vom Arbeitgeber keine Kündigung ausgesprochen werden darf.
Fehler 6: Unterschrift des Abmahnungsberechtigten fehlt
Eine Abmahnung darf nur der Weisungsbefugte erteilen. Er muss die Abmahnung auch unterschreiben. Mahnt Sie etwa ein Abteilungsleiter ab, der Ihnen gegenüber nicht weisungsbefugt ist, ist die Abmahnung unwirksam.
erstmals veröffentlicht am 14.11.2019, letzte Aktualisierung am 10.03.2023
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