Anwalt Arbeitsrecht Bonn

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Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Im Regelfall ist enthalten: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage korrektes Verhalten bei Krankheit Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Wie wird die Frist richtig berechnet? Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Bonn an.

Befristete Arbeitsverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Wichtig ist hier die Begründung. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Im Arbeitszeugnis sollte dann detailliert beschrieben sein: Führungsstil, Anzahl der Mitarbeiter, Erfolge. Was nicht hineingehört ist:

• Persönliches Verhalten
• Anzahl Fehltage
• Krankheiten
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

Hilfreich: Checkliste Aufhebungsvertrag