Anwalt Arbeitsrecht Leipzig

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Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Formulierungen sind meist standardisiert. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Im Regelfall ist enthalten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Streitpunkt Kündigung Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Arbeitsrechtsanwalt in Leipzig kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Wichtig ist hier die Begründung. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. So will es der Gesetzgeber. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Was nicht hineingehört ist:

• Persönliches Verhalten
• Anzahl Fehltage
• Krankheiten
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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