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Anwalt Arbeitsrecht Leipzig Ost

Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur. Leipzig
Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur.
Paul-List-Straße 11, 04103 Leipzig

Ihre Fachanwältin für Sozialrecht und Rechtanwältin für Arbeitsrecht in Leipzig. Als Fachanwältin für Sozialrecht und Anwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht bin ich Ihre zuverlässige Ansprechpartnerin in Leipzig, wenn Sie für Ihre Angelegenheit einen kompetenten juristischen Beistand benötigen! Meine Kompetenzen als Anwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Seit 2006 bin ich als Rechtsanwältin tätig. Insbesondere die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Sozialrecht haben mich von Beginn an fasziniert. Für letzteres habe ich mich besonders spezialisiert und bin befugt, den Titel "Fachanwältin für Sozialrecht" zu tragen. Zusätzlich habe ich meine juristischen Kenntnisse durch den erfolgreich absolvierten Masterstudiengang "Master of Law" erweitert und darf daher auch die Bezeichnung LL.M. führen. Ich blicke auf über 10 Jahre Berufserfahrung zurück und bin für meinen Mandanten eine hochqualifizierte und kompetente Anwältin. Wie ich arbeite und was Sie von mir erwarten dürfen. Es bietet sich an, zunächst in einem ausführlichen Beratungsgespräch den Sachverhalt zu erörtern, um den es geht. Bingen Sie ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Leipzig Ost
Anwalt Arbeitsrecht Leipzig Ost

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Formvorschriften existieren nicht. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Im Regelfall ist enthalten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Arbeitsverhältnis kündigen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Wie wird die Frist richtig berechnet? Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Leipzig Oster Anwalt zur Prüfung vor.

Zeitverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. So will es der Gesetzgeber. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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