Das Arbeitsrecht ist verteilt auf mehrere Gesetzbücher. Der Mutterschutz wird z.B. durch das MuSchG gesichert. Oder die Regelungen zur Elternzeit, die im BEEG geregelt sind. Der Staat regelt auch die Arbeitsunfähigkeit durch das EntgFG, oder die Altersteilzeit durch das AltersTZG. Berufsgenossenschaften sind ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben. Bereits ab einem Mitarbeiter muss sich ein Unternehmen bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Ähnliche Lohnuntergrenzen gelten übrigens auch bei Zeitarbeitsverträgen. Überdies gibt es gesetzliche Vorgaben, wenn auch nicht arbeitsrechtlich, für einen möglichen, späteren Aufhebungsvertrag. Ob es sich bei einer Selbständigkeit vielleicht um eine Scheinselbständigkeit handelt, ist hingegen gleich auf zwei Rechtsgebieten zu klären, arbeitsrechtlich und sozialrechtlich.
Corona im Arbeitsrecht
COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. Da sind zum Beispiel die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes. Des weiteren kann eine Arbeitsunfähigkeit nun vorübergehend telefonisch erfolgen, außerdem gibt des Sonderregelungen zum Elterngeld lt. $ 27 BEEG.
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Der Arbeitsvertrag
Frauenhand unterzeichnet Arbeitsvertrag Viele grundsätzlichen Vertragsvereinbarungen regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Ein Arbeitsvertrag muss nicht notwendiger Weise lang sein, er kommt schon mit wenigen, das Arbeitsverhältnis umschreibenden, Angaben aus. Jedoch erleichtert es das künftige Arbeitsverhältnis, wenn möglichst viel im Vorfeld geklärt wurde. Rechtliche Vorgaben würde jedoch unwissentlich vorhandene Regelungslücken in einem Arbeitsvertrag füllen. Da Arbeitsverträge sehr gut als Vorlage bereitgestellt werden können, ähneln sich Arbeitsverträge in weiten Teilen. Die Verträge werden lediglich um eine genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitsplatzes, Urlaub und dergleichen ergänzt und mit den Daten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vervollständigt. Auch die Dauer der Probezeit sollte hier schriftlich geregelt sein. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc.? Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Hat man Kinder, so ist es vorausschauend vertraglich zu vereinbaren, ob es eine Lohnfortzahlung gibt, wenn man mit der Betreuung eines erkrankten Kindes beschäftigt ist und deshalb nicht arbeiten kann. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen, das sind Themen, die für den Arbeitgeber Bedeutung haben. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Um für Klarheit zu sorgen, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Leipzig Süd überprüfen.
Befristete Arbeitsverträge
Händeschütteln nach unterzeichnetem befristeten Arbeitsvertrag Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Möchte man einen Arbeitsvertrag befristen, so gibt es zwei mögliche Varianten dies zu tun, zeitbefristet oder zweckgebunden. Hier wird klar unterschieden ob es sich um eine Zeitspanne handelt die überbrückt werden muss z.B. eine Schwangerschaftsvertretung oder ein bestimmtes Projekt, welches verfolgt und abgeschlossen werden soll. Durch Befristungen lassen sich Personalkosten gut kalkulieren und Projekte mit optimal ausgebildetem Personal besetzen. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für den Angestellten ein interessantes Modell sein. Er muss sich so nicht gleich fest binden und hat eine längere Testphase. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Zusätzlich besteht die Aussicht intern zu wechseln und so zu einem geeigneten Arbeitsplatz zu gelangen. Dem Unternehmen bieten Zeitverträge diverse Vorteile. So erschwert eine unsichere Wirtschaftslage oft, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Ein ebenfalls wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Befristung als eine Art verlängerte Probezeit funktioniert.
Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?
handschriftliches signieren von Dokumenten Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Mit Entfristung ist der Wegfall der Befristung gemeint. Es ist dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geworden. Dies kann auch versehentlich geschehen. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrages verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.
Kündigung von Arbeitsverträgen und Kündigungsschutz KSchG
Frau bedeckt Gesicht wegen Entlassungsschreiben Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Der Kündigungsschutz ist zum Schutz des Arbeitnehmers da. Er beginnt laut § 1 Abs. 1 KSchG nach einer sog. Wartezeit von sechs Monaten. In den Schutz des Kündigungsschutzes kommt ein Arbeitnehmer allerdings erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Arbeitnehmer können nach § 1 KSchG nur durch Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gekündigt werden.
Widerspruch bei erhaltener Kündigung
Übergabe Kündigungsschreiben Hat man Zweifel, dass einer der o.g. Gründe vorliegt kann man die Kündigung anfechten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hilfreicher Partner sein um Anschreiben richtig zu formulieren, eventuelle Fragen zu klären, oder auch eine Abfindung einzuklagen. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Frau weint Ohne vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gilt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer gem. § 622 BGB. Sie beträgt für Arbeiter sowie für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für das Unternehmen gelten etwas kompliziertere Bedingungen. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Ab dem Ende der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Gibt es für den Unternehmer bei einer Betriebszugehörigkeit seines Angestellten bis zu zwei Jahren, noch die Möglichkeit auch zum 15. eines Kalendermonats mit einer vierwöchigen Frist zu kündigen, so kann ihm ab dann nur noch zum Monatsende gekündigt werden. Von zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie noch einen Monat, erhöht sich dann aber alle zwei bis drei Jahre um jeweils einen weiteren Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Haben Sie Zweifel ob die Berechnung ihrer Frist richtig berechnet wurde, wenden Sie sich vertrauensvoll an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig Süd.
Was ist die außerordentliche Kündigung
Frauen werden von Chef beschimpft Es gibt neben der ordentlichen Kündigung auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Sie ist jedoch eher selten. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Gründe des Arbeitgebers für eine fristlose Kündigung sind unter anderem Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder strafbare Handlungen wie Diebstahl, Mobbing oder Veruntreuung. Der Arbeitgeber hat von dem Zeitpunkt an, an dem er Kenntnis des Grundes genommen hat, zwei Wochen Zeit sich zu überlegen, ob er eine fristlose Kündigung folgen lassen will. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Leipzig Süd für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen das Recht außerordentlich zu kündigen. Einen triftigen Grund braucht auch er für einen so drastischen Schritt, auch eine vorausgehende Abmahnung kann erforderlich sein. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können.
Arbeitszeugnis – Ihr Recht als Arbeitnehmer
Nahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Egal wie die zufrieden der Arbeitgeber mit der Leistung seines Angestellten war, er ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Für das qualifizierte Arbeitszeugnis besteht die Wohlwollenspflicht. Es dürfen also keine dem Arbeitnehmer schädigenden, negativen Formulierungen enthalten sein. Vor Gericht einklagbar ist ein Zeugnis erst, wenn es schlechter als befriedigend bewertet wurde. Tatsächlich gibt es sehr kleine, aber feine Unterschiede, die in einem Zeugnis die Leistungsbewertung ausmachen können. Ein „stets“ vor einer „vollen Zufriedenheit“, würde in Zeugnisnoten ausgedrückt, eine ganze Note besser gewertet als wenn es fehlte. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Anwalt für Arbeitsrecht anvertrauen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem fehlenden Zeugnis gleichzustellen, denn die beruflichen Zukunftsaussichten werden in beiden Fällen schlechter sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig Süd über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.
