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Anwalt Arbeitsrecht Leipzig Nordost

Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur. Leipzig
Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur.
Paul-List-Straße 11, 04103 Leipzig

Ihre Fachanwältin für Sozialrecht und Rechtanwältin für Arbeitsrecht in Leipzig. Als Fachanwältin für Sozialrecht und Anwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht bin ich Ihre zuverlässige Ansprechpartnerin in Leipzig, wenn Sie für Ihre Angelegenheit einen kompetenten juristischen Beistand benötigen! Meine Kompetenzen als Anwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Seit 2006 bin ich als Rechtsanwältin tätig. Insbesondere die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Sozialrecht haben mich von Beginn an fasziniert. Für letzteres habe ich mich besonders spezialisiert und bin befugt, den Titel "Fachanwältin für Sozialrecht" zu tragen. Zusätzlich habe ich meine juristischen Kenntnisse durch den erfolgreich absolvierten Masterstudiengang "Master of Law" erweitert und darf daher auch die Bezeichnung LL.M. führen. Ich blicke auf über 10 Jahre Berufserfahrung zurück und bin für meinen Mandanten eine hochqualifizierte und kompetente Anwältin. Wie ich arbeite und was Sie von mir erwarten dürfen. Es bietet sich an, zunächst in einem ausführlichen Beratungsgespräch den Sachverhalt zu erörtern, um den es geht. Bingen Sie ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Leipzig Nordost

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Arbeitszeugnis Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Streitpunkt Kündigung Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Leipzig Nordost kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig Nordost.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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