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Der Arbeitsvertrag

Angestellter leistet Unterschrift unter Arbeitsvertrag Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern keine bestimmte Form. Der schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Es gibt jedoch einige gesetzliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, trotzdem eingehalten und beachtet werden müssen. So will es das deutsche Arbeitsrecht. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Selbstverständlich gehört die Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen etc. in den Arbeitsvertrag. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Die Internetnutzung während der Arbeitszeit kann ein weiterer Bestandteil des Vertrages darstellen. Als Arbeitgeber möchte man vielleicht den Zeitpunkt und die Art der Krankmeldung klären. Genügt ein Anruf, oder soll ein Attest gebracht werden und ist eine bestimmte Uhrzeit wichtig zu der die telefonische Krankmeldung einzugehen hat? Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. So genannte Nebenabreden sollten im Vertrag unbedingt ausgeschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen sind also nur gültig, wenn sie auch schriftlich fixiert werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Düsseldorf überprüfen.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Händschütteln nach unterzeichnetem befristeten Arbeitsvertrag Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Die Zeitbefristung sieht eine bestimmte Zeitspanne der Beschäftigung als Schwerpunkt, etwa bei einer Mutterschaftsvertretung, die Zweckbefristung verfolgt die Erfüllung eines bestimmten Zieles, wie z.B. das Spargelstechen im Frühjahr. Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne irgendwelche Kündigungsmodalitäten einhalten zu müssen. Der Arbeitnehmer sollte sich genau über die Befristungsmodalitäten informieren bevor er einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt. Dennoch sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer auch von Vorteil, so kann man die Arbeitsstelle und auch das Arbeitsklima kennenlernen und einschätzen ob einem der Arbeitsplatz gefällt. Ein zusätzlicher Anreiz ein befristetes Arbeitsangebot anzunehmen ist die Aussicht im Unternehmen eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht ergibt sich daraus anschließend ein vorteilhafter Wechsel innerhalb der Firma. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Ein ebenfalls wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Befristung als eine Art verlängerte Probezeit funktioniert.

Wie oft darf die Befristung verlängert werden?

Hand mit Kugelschrieber unterzeichnet Vertrag Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Der Zweck der Befristung muss eindeutig erkennbar sein und genau benannt werden. Ist dann der Zweck erfüllt, endet das Arbeitsverhältnis. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig, ohne bewusstes Herbeiführen, unbefristete – dies nennt man dann Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Auf diesem Wege ist rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen. Nur vor Ablauf der ursprünglichen Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Die Kündigung und das Kündigungsschutzgesetz

Frau am Telefon ärgerlich über Kündigung Ein Arbeitsvertrag ist wie alle anderen Verträge auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder auch in der Betriebsvereinbarung. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. Kleine Betriebe mit bis zu 10 Arbeitnehmern erfasst das KSchG jedoch nicht. Hier gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Großen Konzernen soll es so unmöglich gemacht werden, aus Willkür Angestellte zu entlassen und sie in eine existenzbedrohende, arbeitslose Zukunft zu entlassen. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben.

Widerspruch bei erhaltener Kündigung

aufgeregte junge Frau der gekündigt wurde Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann zweifelhafte Kündigungen prüfen, anfechten, Fristen ermitteln, evtl. auch Abfindungen für seinen Mandanten verhandeln. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Bei diesen Personengruppen ist eine Kündigung nur unter besonders engen Voraussetzungen möglich. Oft bedarf eine Kündigung in diesen Fällen der Zustimmung der zuständigen Behörde. Auch dann, wenn der Arbeitgeber – ohne diesen besonderen Kündigungsschutz – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt kündigen könnte.

Näheres zu den gesetzlichen Kündigungsfristen

überrascht schockierter Geschäftsmann Kündigung Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so gilt § 622 BGB. Dieser legt für den Arbeitnehmer eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Wird die Kündigung von Firmenseite ausgesprochen, so ist die Kündigungsfrist der Angestellten unterschiedlich lang. Einfach gehalten ist die Kündigung während der Probezeit. Ohne Einhaltung von Terminen ist sie hier jederzeit möglich und die Frist beträgt lediglich zwei Wochen. Ab dann wird die Frist je nach Jahren der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Bis zwei Jahre Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung vier Wochen zum 15. oder Monatsende möglich. Ab dann nur noch zum Monatsende mit einer ständigen Erhöhung der Frist alle zwei bzw. drei Jahre, um jeweils einen Monat . Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Hier hilft Ihnen bei Unklarheiten auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf rechtssicher weiter.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Frau hält sich entsetzt den Kopf Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Diese Art der Kündigung ist sehr drastisch, deshalb wird in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgesetzt. Selbstverständlich bedarf es eines schwerwiegenden Grundes. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Mit Bekanntwerden des Grundes der diese drastische Kündigung rechtfertigt, hat der Arbeitgeber auch nur zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Düsseldorf für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Dieses Recht zur außerordentlichen Kündigung hat nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer hat das Recht fristlos zu kündigen. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Mögliche Gründe die einen Arbeitnehmer zu diesem Schritt bewegen sind unter anderem, unpünktliche Gehaltszahlung trotz vorheriger Abmahnung, Zahlungsverzug des Arbeitgebers was einen erheblichen Gehaltsrückstand verursacht oder auch wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, grobe Arbeitsschutzverletzungen oder Beleidigungen und Tätlichkeiten.

Das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis

Unterzeichnung Arbeitszeugnis Das Anrecht auf ein Arbeitszeugnis ist dem Arbeitnehmer sicher. So will es der Gesetzgeber. Man findet dieses Recht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Auch auf ein Zwischenzeugnis gibt es einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Oftmals wird ein Zeugniscode vermutet, der die Zufriedenheit des Vorgesetzten in schöne Floskeln hüllt. Tatsächlich gibt es eine Art der Zensur. So entspricht ein „zu unser vollen Zufriedenheit“ der Schulnote befriedigend und ein „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ der Schulnote sehr gut. Als Arbeitskraft ist man oft besser beraten, sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung seines Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.

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