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Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Im Regelfall ist enthalten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Urlaub, Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf an.

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

Hilfreich: Checkliste Aufhebungsvertrag

Formular Checkliste Aufhebungsvertrag

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