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Die Rechtsprechung für das Arbeitsrecht berührt unterschiedliche Gesetzbücher. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Auch die Elternzeit ist gesetzlich geregelt. Ebenso gibt es Gesetze für Altersteilzeit oder Arbeitsunfähigkeit. Wichtig sind auch die gesetzlichen Berufsgenossenschaften. Schon bei nur einem Mitarbeiter ist ein Unternehmen verpflichtet sich bei einer Berufsgenossenschaft zu melden. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Übrigens gibt es auch für Zeitarbeit Lohnuntergrenzen, ähnlich dem Mindestlohn. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.
Corona im Arbeitsrecht
COVID-19 hat sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar und Sonderregelungen erforderlich gemacht. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Dann ist es vorübergehend möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen und es gibt den § 27 BEEG mit seinen Sonderregelungen zum Elterngeld.
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Der Arbeitsvertrag
Unterschrift unter Arbeitsvertrag neben einer Waage Auch wenn Arbeitsverträge prinzipiell individuell gestaltet werden können, so sind bei jedem Arbeitsverhältnis diverse gesetzliche Regelungen zu beachten. In Hinblick auf die Inhalte eines Arbeitsvertrages gibt es nur sehr geringe Anforderungen, da auch schon ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag bindend ist. Trotzdem ist es sinnvoll möglichst viel im voraus schriftlich zu fixieren. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Das Gerüst eines Arbeitsvertrages kann man sich als Vorlage im Internet herunterladen. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Natürlich muss die Lohn- oder Gehaltshöhe und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Ist der Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz vertraglich geregelt, so gibt es später weniger Streitpunkte. Ergänzt werden kann ein Arbeitsvertrag auch mit Details über den Krankheitsfall, ab wann braucht man eine Krankmeldung, wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt? So gibt es noch einige Themen, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Die Lohnfortzahlung wenn man die Pflege von nahen, erkrankten Verwandten übernommen hat zum Beispiel. Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Sehr wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Somit ist für alle Parteien klar, es gilt nur was auch schriftlich vereinbart wurde. Dies verhindert möglicherweise eine unnötig erschwerte gerichtliche Klärung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf liefert zuverlässigen Rechtsrat.
Der befristete Arbeitsvertrag
Chef und Arbeitnehmerin unterzeichnen Zeitvertrag Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den befristeten Arbeitsvertrag. Es gibt zwei Varianten von befristeten Arbeitsverträgen. Sie sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter gezielt für ein Projekt einstellen. Vor der Unterschrift, sollte ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt des Vertrages und seiner Verpflichtungen klar sein und gut prüfen, ob er sie eingehen möchte. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für den Angestellten ein interessantes Modell sein. Er muss sich so nicht gleich fest binden und hat eine längere Testphase. Möglich ist, dass dem Arbeitnehmer, an die Befristung anschließend, eine Festanstellung im Unternehmen angeboten wird. Zusätzlich besteht die Aussicht intern zu wechseln und so zu einem geeigneten Arbeitsplatz zu gelangen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.
Wie oft darf die Befristung verlängert werden?
Nahaufnahme Hand silberner Kugelschreiber Prinzipiell lässt sich festhalten, dass eine zeitliche Befristung, hat sie keinen Sachgrund, in der Regel nach zwei Jahren nicht mehr verlängerbar ist. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Ein zweckbefristeter Vertrag endet mit dem Erreichen des formulierten Zweckes wegen dem er geschlossen wurde. Hier gibt es nur die Bedingung, dass das Ende des Vertrages zwei Wochen vor Erreichen dieses Zieles angekündigt werden muss. Oft wandeln sich befristete Verträge durch ein Versehen in unbefristete um, ohne dass es den Vertragsparteien klar ist. So gilt ein sachgrundloser Vertrag nach Änderungen von z.B. der Arbeitszeit oder des Gehalts als neu abgeschlossen und die Befristung ist dadurch aufgehoben. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Nur vor Ablauf der ursprünglichen Befristung kann eine neue vereinbart werden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Kündigungsschutz
Frau bedeckt Gesicht wegen Entlassungsschreiben Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, kündbar. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ist der Arbeitnehmer durch das KSchG vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Nur Betriebe mit über 10 Angestellten müssen das KSchG beachten. Sind es weniger Arbeitnehmer so gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Willkürliche Kündigungen sollen dadurch vermieden werden. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben.
Unwirksamkeit einer Kündigung prüfen.
Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Hat man Zweifel, dass einer der o.g. Gründe vorliegt kann man die Kündigung anfechten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann rechtssicher beraten, vermitteln, den Arbeitgeber von der Unwirksamkeit seiner Kündigung informieren oder gegebenenfalls auch eine Abfindung aushandeln. Es gibt Personen, die besonderen Kündigungsschutz von Gesetzes wegen haben, dazu gehören unter anderem Betriebsräte, Schwangere oder auch schwerbehinderte Menschen. Sie genießen diesen Schutz wegen ihrer besonderen Lebenssituation oder wegen der ihnen übertragenen Aufgaben im Betrieb. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch in Fällen da der Arbeitgeber betriebsbedingt oder verhaltensbedingt kündigen möchte. Eine Kündigung bei Sonderkündigungsrecht bedarf manchmal sogar der Zustimmung der zuständigen Behörde.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
aufgeregte Frau wird von Kollegen getröstet Werden die Kündigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt, so greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der Arbeitgeber hat sich an etwas komplexere Berechnungen zu halten. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Danach gelten Kündigungsfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Für Aufklärung was in jeweiligen Fall wirksam ist kann ein Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf sorgen.
Wer darf wann wem fristlos kündigen?
Frau verlässt ihren Arbeitsplatz Die fristlose Kündigung heißt eigentlich, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerordentliche Kündigung. Hier gelten strenge Voraussetzungen, deshalb wird sie eher selten angewandt. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat von dem Zeitpunkt an, an dem er Kenntnis des Grundes genommen hat, zwei Wochen Zeit sich zu überlegen, ob er eine fristlose Kündigung folgen lassen will. Die außerordentliche Kündigung sollte unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf kontrolliert werden. Oft ist sie nicht rechtens. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können.
Das Recht auf ein Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis Unterschrift Ein Arbeitnehmer hat bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit des Chefs festgehalten. Wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gewünscht, so hat die wahrheitsgemäße Beurteilung immer wohlwollend formuliert zu sein. Allerdings habe der Arbeitnehmer auch mit einer befriedigend bewerteten Leistung zufrieden zu sein, so urteilte das Bundesarbeitsgericht 2014. Tatsächlich gibt es sehr kleine, aber feine Unterschiede, die in einem Zeugnis die Leistungsbewertung ausmachen können. Ein „stets“ vor einer „vollen Zufriedenheit“, würde in Zeugnisnoten ausgedrückt, eine ganze Note besser gewertet als wenn es fehlte. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Anwalt für Arbeitsrecht anvertrauen. So können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können und hat so massiven Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.
