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Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf Stadtbezirk 2

Rechtsanwalt Oliver Wasiela Düsseldorf
Rechtsanwalt Oliver Wasiela
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ackerstraße 108 - 110, 40233 Düsseldorf

Oliver Wasiela, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf. Sie haben arbeitsrechtliche Fragen und benötigen anwaltlichen Rat? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen dabei sehr gerne bei allen Fragen im individuellen oder kollektiven Arbeitsrecht zur Verfügung. Durch meine langjährige Erfahrung kann ich für Sie eine Lösung erarbeiten, die ihren Konflikt dauerhaft aus der Welt schafft. Meine Kompetenzen als Fachanwalt. Langjährige Erfahrung und eine Spezialisierung auf das Arbeitsrecht zeichnen meine Arbeit aus. Bereits unmittelbar nach meiner Zulassung als Rechtsanwalt habe ich den Schwerpunkt meiner Arbeit schon sehr früh auf das Arbeitsrecht gesetzt. Dadurch konnte ich mich intensiv auf die Besonderheiten und den großen Umfang dieses Rechtsgebiets konzentrieren. Zusätzlich habe ich die vertiefende Zusatzausbildung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgreich abgeschlossen und kann nun meinen Mandanten eine professionelle und umfassende Beratung und Vertretung in diesem Rechtsgebiet garantieren. Meine Arbeitsweise als Fachanwalt. Ich lege sehr großen Wert auf eine vertrauensvolle und wirtschaftliche Beratung. Um ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Düsseldorf Stadtbezirk 2

Regelungen im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? korrektes Verhalten bei Krankheit Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert bei Regelungslücken? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf Stadtbezirk 2 kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf Stadtbezirk 2 an.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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