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Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte auf Anwaltssuche finden

Rechtsanwalt Recep Turgut Gelsenkirchen
Rechtsanwalt Recep Turgut
Meiwes -Turgut Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft
Rechtsanwalt
Hauptstraße 11, Am Hauptmarkt, 45879 Gelsenkirchen
0209 - 23441
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Recep Turgut, Ihr Rechtsanwalt für Familienrecht, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht, Sozialrecht und Strafrecht in Gelsenkirchen. Willkommen auf meinem Profil bei anwaltssuche.de! Wenn Sie meine Hilfe in den oben genannten Rechtsgebieten benötigen, nehmen Sie über das Kontaktformular auf meinem Profil in der rechten Spalte direkt Kontakt mit mir auf. Ich setze mich dann umgehend mit Ihnen in Verbindung. Meine Kompetenzen. Meine Tätigkeitsschwerpunkte liegen im Familienrecht, Verkehrsrecht, Strafrecht sowie im Arbeitsrecht und Sozialrecht. Die letzten beiden Rechtsgebiete liegen mir dabei besonders am Herzen, wobei ich überwiegend Arbeitnehmer im Falle von ungerechtfertigten Kündigungen und Sozialhilfeempfänger bei ungerechtfertigten Kürzungen unterstütze. Im Bereich des Familienrechts verfüge ich über große Erfahrung in der Begleitung von Scheidungsverfahren. Im Verkehrsrecht bearbeite ich hauptsächlich Mandate, die Ordnungswidrigkeiten oder Angelegenheiten aus dem Verkehrsstrafrecht (Führerscheinentzug, Fahrerflucht etc.) betreffen. Sie können mich auch gerne in anderen Rechtsgebieten um Rat fragen, falls der Fall meine anwaltliche Expertise übersteigt, leite ich Sie an einen spezialisierten Kollegen ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte
Mechaniker in Autowerkstatt
Mechaniker in Autowerkstatt ©freepik - mko

Das deutsche Arbeitsrecht

Gesetze zum Arbeitsrecht finden sich in unterschiedlichen Gesetzbüchern. Der Mutterschutz wird z.B. durch das MuSchG gesichert. Die anschließende Elternzeit wird anschließend durch das BEEG geregelt. Ebenso gibt es gesetzliche Sicherheit bei Arbeitsunfähigkeit, oder wenn man Altersteilzeit für sich beanspruchen möchte. Gesetzlich geregelt sind auch die Berufsgenossenschaften durch das Sozialgesetzbuch IV. Jedes Unternehmen mit mindestens einem Mitarbeiter muss bei einer Berufsgenossenschaft gemeldet sein. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Die Lohnuntergrenzen für Zeitarbeit sind denen des Mindestlohns sehr ähnlich. Sogar für einen Aufhebungsvertrag gibt es gesetzliche Regelungen auch wenn diese nicht direkt dem Arbeitsrecht zugeordnet werden können. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Durch die aktuelle Corona Pandemie gibt es auch einige Sonderregelungen das Arbeitsrecht betreffend. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Dann gibt es aber auch die Sonderregelungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz durch den § 27 BEEG.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Unterschrift unter AngestelltenvertragUnterschrift unter Angestelltenvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Im Zweifelsfall jedoch, greift das Gesetz bei unklaren oder lückenhaft verfassten Arbeitsverträgen. Da Arbeitsverträge sehr gut als Vorlage bereitgestellt werden können, ähneln sich Arbeitsverträge in weiten Teilen. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Wichtig ist natürlich die Einigung und das schriftliche Festhalten des vereinbarten Arbeitsentgeltes sowie mögliche Extraleistungen, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld etwa. Auch die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge sollte schriftlicher Bestandteil des Vertrages sein. Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ein wichtiger Punkt sind die Regelungen für den Krankheitsfall. So gibt es noch einige Themen, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Die Lohnfortzahlung wenn man die Pflege von nahen, erkrankten Verwandten übernommen hat zum Beispiel. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Der Arbeitsvertrag sollte unbedingt den Passus enthalten, dass Nebenabreden nicht zulässig sind. Somit ist für alle Parteien klar, es gilt nur was auch schriftlich vereinbart wurde. Im Streitfall führt dies nicht zu unnötig komplizierten Verfahren. Geht es vor das Arbeitsgericht, vertritt Sie ein Rechtsanwalt in Gelsenkirchen Mitte mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

Zeitverträge

Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag aufGeschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den befristeten Arbeitsvertrag. Möchte man einen Arbeitsvertrag befristen, so gibt es zwei mögliche Varianten dies zu tun, zeitbefristet oder zweckgebunden. Die Unterschiede der Befristungsmöglichkeiten machen klar ob ein bestimmtes Ziel erreicht, oder eine gewisse Zeitspanne überbrückt werden soll. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Der Arbeitnehmer muss prüfen welche Befristungsvereinbarungen gestellt werden und ob man diese Bedingungen akzeptieren möchte. Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Vielleicht ergibt sich daraus anschließend ein vorteilhafter Wechsel innerhalb der Firma. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So erschwert eine unsichere Wirtschaftslage oft, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Ein ebenfalls wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Befristung als eine Art verlängerte Probezeit funktioniert.

Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?

Hand mit Kugelschreiber unterzeichnet VertragHand mit Kugelschreiber unterzeichnet Vertrag Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Ein zweckbefristeter Vertrag endet mit dem Erreichen des formulierten Zweckes wegen dem er geschlossen wurde. Hier gibt es nur die Bedingung, dass das Ende des Vertrages zwei Wochen vor Erreichen dieses Zieles angekündigt werden muss. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrages verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung muss noch während der Vertragslaufzeit geschehen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzgesetz

schockierte Frau wegen Kündigungsschreibenschockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist möglich. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Ist die Probezeit nach sechs Monaten beendet, beginnt der Schutz des Angestellten durch das KSchG. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine willkürliche Kündigung könnte mitunter eine existentielle Bedrohung des Arbeitnehmers nach sich ziehen. Dies soll verhindert werden. Arbeitnehmer können nach § 1 KSchG nur durch Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gekündigt werden.

Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu

Richterhammer und WaageRichterhammer und Waage Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hilfreicher Partner sein um Anschreiben richtig zu formulieren, eventuelle Fragen zu klären, oder auch eine Abfindung einzuklagen. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich.

Näheres zu den gesetzlichen Kündigungsfristen

verzweifelter Mann über Aktenordnerverzweifelter Mann über Aktenordner Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so gilt § 622 BGB. Dieser legt für den Arbeitnehmer eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Kündigt hingegen das Unternehmen, so muss es die Kündigungsfristen etwas komplexer errechnen. Die Kündigung in der Probezeit ist klar geregelt. Es gilt eine zweiwöchige Probezeit und ist unabhängig von Terminen. Ist die Probezeit vorbei, gelten gestaffelte Kündigungsfristen. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Betriebsvereinbarungen können davon abweichen. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Hier hilft Ihnen bei Unklarheiten auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte rechtssicher weiter.

Die außerordentliche Kündigung

Frauen werden von Chef beschimpftFrauen werden von Chef beschimpft Außerdem muss auch die außerordentliche Kündigung erwähnt werden. Sie ist als fristlose Kündigung bekannt und nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber von einem möglichen Auslöser für eine fristlose Kündigung erfahren, so muss er sich innerhalb von zwei Wochen entscheiden, ob er von diesem Recht Gebrauch machen möchte. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte kann klären, ob die Kündigung anfechtbar ist. Dem Arbeitnehmer steht natürlich auch das Recht auf außerordentliche Kündigung zu. Einen triftigen Grund braucht auch er für einen so drastischen Schritt, auch eine vorausgehende Abmahnung kann erforderlich sein. Nicht nur sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, auch Gesundheitsgefährdung, das Verlangen einer Straftat, Mobbing, Diskriminierung oder das Einbehalten der Sozialabgaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis

Stempel unter ArbeitszeugnisStempel unter Arbeitszeugnis Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Das ist gesetzlich im Bürgerlichen Gesetzbuch vorgeschrieben. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Ein Arbeitszeugnis kann einfach oder qualifiziert erstellt werden. Meist ist es jedoch das qualifizierte Zeugnis, das ausgestellt wird. Dieses hat wohlwollend auszufallen und die Gesamtbewertung befriedigend sei vom Arbeitnehmer zu akzeptieren, auch wenn er persönlich anderer Meinung ist. Auch wenn es nicht wirklich einen Zeugniscode gibt, so ist z.B. die Formulierung „stets größte Sorgfalt“ doch deutlich besser zu bewerten als eine „große Sorgfalt“. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte.