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Anwalt Arbeitsrecht Gelsenkirchen Mitte

Rechtsanwalt Recep Turgut Gelsenkirchen
Rechtsanwalt Recep Turgut
Meiwes -Turgut Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft
Rechtsanwalt
Hauptstraße 11, Am Hauptmarkt, 45879 Gelsenkirchen

Recep Turgut, Ihr Rechtsanwalt für Familienrecht, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht, Sozialrecht und Strafrecht in Gelsenkirchen. Willkommen auf meinem Profil bei anwaltssuche.de! Wenn Sie meine Hilfe in den oben genannten Rechtsgebieten benötigen, nehmen Sie über das Kontaktformular auf meinem Profil in der rechten Spalte direkt Kontakt mit mir auf. Ich setze mich dann umgehend mit Ihnen in Verbindung. Meine Kompetenzen. Meine Tätigkeitsschwerpunkte liegen im Familienrecht, Verkehrsrecht, Strafrecht sowie im Arbeitsrecht und Sozialrecht. Die letzten beiden Rechtsgebiete liegen mir dabei besonders am Herzen, wobei ich überwiegend Arbeitnehmer im Falle von ungerechtfertigten Kündigungen und Sozialhilfeempfänger bei ungerechtfertigten Kürzungen unterstütze. Im Bereich des Familienrechts verfüge ich über große Erfahrung in der Begleitung von Scheidungsverfahren. Im Verkehrsrecht bearbeite ich hauptsächlich Mandate, die Ordnungswidrigkeiten oder Angelegenheiten aus dem Verkehrsstrafrecht (Führerscheinentzug, Fahrerflucht etc.) betreffen. Sie können mich auch gerne in anderen Rechtsgebieten um Rat fragen, falls der Fall meine anwaltliche Expertise übersteigt, leite ich Sie an einen spezialisierten Kollegen ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Gelsenkirchen Mitte

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Kündigung

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen Mitte

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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