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Anwalt Arbeitsrecht Gelsenkirchen

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Regelungen für den Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz und Firmengeheimnisse. Arbeitszeugnis Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert bei Regelungslücken? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Gelsenkirchen

Befristetes Arbeitsverhältnis

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Wichtig ist hier die Begründung. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben mit Abfindungsangebot

Formular Muster Kündigungsschreiben mit Abfindungsangebot

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