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Anwalt Arbeitsrecht Dinslaken

Rechtsanwalt Joachim Germer Dinslaken
Rechtsanwalt Joachim Germer
Bruckmann Germer Scholten
Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht/Kündigungsschutzrecht
Duisburger Straße 73, 46535 Dinslaken
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Dinslaken

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Formvorschriften existieren nicht. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Dinslaken kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Dinslakener Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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