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Anwalt Arbeitsrecht Rheinberg

Rechtsanwalt Dr. Mathias Lorenz Moers
Rechtsanwalt Dr. Mathias Lorenz
Schardey & Partner Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht
Homberger Straße 31, 47441 Moers

Dr. Mathias Lorenz, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht in Moers. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Schicken Sie mir einfach eine Anfrage über das Kontaktformular auf meinem Profil. Ich helfe Ihnen gerne! Meine Kompetenzen. Ich bin seit 2001 als Anwalt zugelassen und habe mich seitdem in besonderem Maße auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Neben meiner anwaltlichen Tätigkeit publiziere ich regelmäßig in juristischen Fachzeitschriften und trete zudem häufig als Referent für arbeitsrechtliche Themen auf. Aufgrund dieser besonderen praktischer Erfahrungen und theoretischer Kenntnisse bin ich befugt, die Bezeichnung »Fachanwalt für Arbeitsrecht« zu führen. Um diesen hohen Standard auch weiterhin zu gewährleisten, weise ich der Rechtsanwaltskammer jährlich den Besuch von Fortbildungsveranstaltung nach. Ich bin zudem Fachanwalt für Sozialrecht und verfüge weiterhin über große Erfahrung in der Beratung und Vertretung in mietrechtlichen Angelegenheiten. Meine Arbeitsweise. Mein Tätigkeitsschwerpunkt liegt überwiegend im Bereich des Individualarbeitsrechts. Hierbei befasse ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Rheinberg

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Formvorschriften existieren nicht. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Im Regelfall ist enthalten: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Bezahlung bei Krankheit. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Rheinberg an.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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