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Anwalt Arbeitsrecht Mettmann

Rechtsanwalt Tobias Ziegler Düsseldorf
Rechtsanwalt Tobias Ziegler
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf

Tobias Ziegler, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf. Sie müssen sich mit einer Kündigung auseinandersetzen, haben eine Abmahnung bekommen oder haben ein anderes arbeitsrechtliches Anliegen? Mit meiner langjährigen Berufserfahrung und fachanwaltlichen Expertise im Arbeitsrecht bin ich der richtige Ansprechpartner für Sie! Wenn Sie Kontakt mit mir aufnehmen möchten erreichen Sie mich am besten telefonisch in meiner Kanzlei oder über das Kontaktformular auf meinem Profil. Sollte ich nicht erreichbar sein, hinterlassen Sie mir bitte in jedem Fall eine Nachricht und ihre Telefonnummer. Ich rufe Sie schnellstmöglich zurück! Vita und Kompetenzen. Nach meinem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität in Passau habe ich mein Referendariat im Oberlandesgerichtsbezirk München absolviert. Nach meinen ersten Erfahrungen als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich geprägten Kanzlei in Ratingen, gründete ich 2001 meine eigene Kanzlei in Düsseldorf. Seit dem Jahr 2002 führe ich den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Arbeitsweise als Fachanwalt. Im Rahmen eines ersten Gesprächs können wir ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Mettmann
Anwalt Arbeitsrecht Mettmann

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Im Regelfall ist enthalten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nichts vereinbart, was gilt? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Wie wird die Frist richtig berechnet? Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Mettmanner Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Wichtig ist hier die Begründung. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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