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Anwalt Arbeitsrecht Wuppertal

Rechtsanwälte aus Wuppertal für das rechtliche Fachgebiet Arbeitsrecht. Wählen Sie schnell und einfach einen persönlichen Anwalt für Ihren Rechtsfall.

Rechtsanwältin Sandra Krämer Wuppertal
Rechtsanwältin Sandra Krämer
GKS Rechtsanwälte
Fachanwältin für Insolvenzrecht
Morianstraße 3, 42103 Wuppertal
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Wuppertal

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Arbeitszeugnis Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Kündigungsfrist

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Wie wird die Frist richtig berechnet? Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

Formular Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

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