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Anwalt Arbeitsrecht Wuppertal Barmen

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Rechtsanwalt Tobias Ziegler Düsseldorf
Rechtsanwalt Tobias Ziegler
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Rechtsanwältin Karen Raabe Bochum
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Kanzlei Dr. Geyer
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Rechtsanwalt Hans-Bernd Lohof Bochum
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (163 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Wuppertal Barmen

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Arbeitszeugnis Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Kündigung

Streitpunkt Kündigung Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Wuppertal Barmen kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Wuppertal Barmener Anwalt zur Prüfung vor.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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