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Anwalt Arbeitsrecht Mannheim

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Rechtsanwalt Claudius Kranz Mannheim
Rechtsanwalt Claudius Kranz
Dr. Bergdolt & Kollegen
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Rechtsanwältin Birgit Schmidt Ludwigshafen
Rechtsanwältin Birgit Schmidt
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (183 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Bezahlung bei Krankheit. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Mannheim kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das kann allerdings nachteilig sein. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Mannheim

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

Formular Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

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