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Anwalt Arbeitsrecht München

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Im Regelfall ist enthalten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Streitpunkt Kündigung Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München an.

Befristete Arbeitsverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

Hilfreich: Checkliste Aufhebungsvertrag

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