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Anwalt Arbeitsrecht München West

Rechtsanwalt Dr. jur. Martin Kupka München
Rechtsanwalt Dr. jur. Martin Kupka
Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fürstenrieder Straße 275, 81377 München
(2 Bewertungen)

Dr. jur. Martin Kupka, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Sie suchen einen guten Rechtsanwalt mit Kompetenz und Erfahrung im Arbeitsrecht? Dann stehe ich Ihnen gerne in meiner Münchener Kanzlei zur Verfügung. Meine Kompetenzen. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann auf beinahe 15 Jahre Berufserfahrung bauen. Als ehemaliger Personaler und Leiter der Rechtsabteilung in einem großen internationalen Unternehmen habe ich bereits viel Praxiserfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gesammelt. Darüber hinaus habe ich im Strafrecht promoviert. So arbeite ich für Sie. Egal wie ich Ihnen behilflich sein kann, ich nehme mir auf jeden Fall ausreichend Zeit für Ihr Anliegen. Am einfachsten ist es, wenn wir zu Beginn ein persönliches Gespräch führen, in dem wir Ihre Situation und Ihre Wünsche genau erläutern. So kann ich am Ende eine erste Einschätzung abgeben und Ihnen einen Überblick über die voraussichtlich anfallenden Kosten verschaffen. Meine Spezialisierung auf Arbeitsrecht. Als Arbeitsrechtler berate und vertrete ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in München West
Anwalt Arbeitsrecht München West

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Im Regelfall ist enthalten: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München West an.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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