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Anwalt Arbeitsrecht München Laim

Rechtsanwältin Nina J. Stauder München
Rechtsanwältin Nina J. Stauder
Ziegler und Kollegen
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fürstenrieder Straße 74, 80686 München

Willkommen bei Rechtsanwältin Nina J. Stauder, Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht in München. Sie haben Fragen rund um das Arbeitsrecht? Kontaktieren Sie mich gerne zu den üblichen Bürozeiten über das Kanzleitelefon, oder über das Kontaktformular auf meinem Profil. Sollte ich einmal nicht persönlich zu sprechen sein, können Sie gerne eine Nachricht für mich hinterlassen und ich werde Sie umgehend zurückrufen, damit wir einen Beratungstermin vereinbaren können. Meine Kompetenzen als Fachanwältin für Arbeitsrecht. Ich studierte Anglistik und Rechtswissenschaften in Köln, Würzburg, Padova und München. Im Jahre 2005 erhielt ich meine Zulassung zur Anwaltschaft, und 2008 wurde mir der Titel „Fachanwältin für Arbeitsrecht“ verliehen. Die Bezeichnung als Fachanwältin für Arbeitsrecht bestätigt, dass ich nachweislich über vertiefte theoretische Kenntnisse und besondere praktische Erfahrungen im Arbeitsrecht verfüge. Darüber hinaus habe ich während meines Studiums meine sprachlichen Fähigkeiten ausbauen können und kann Sie und Ihr Anliegen kompetent und zuverlässig in italienischer und englischer Sprache vertreten. Meine ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in München Laim
Anwalt Arbeitsrecht München Laim

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Arbeitszeugnis Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Nichts vereinbart, was gilt? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Arbeitsrechtsanwalt in München Laim kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Wie wird die Frist richtig berechnet? Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das kann allerdings nachteilig sein. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in München Laim.

Zeitverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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