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Anwalt Arbeitsrecht München Nymphenburg

Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen München
Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen
Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sonnenstraße 32 (Sendlinger Tor), 80331 München

Dr. Dietmar Olsen, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wenn Sie einen kompetenten Partner in arbeitsrechtlichen Fragestellungen suchen, dann bin ich in meiner Münchener Kanzlei jeder Zeit für Sie da. Meine Kompetenzen. Ich erhielt meine Zulassung zur Rechtsanwaltschaft im Jahre 1999. Die Qualifikation zum Fachanwalt für Arbeitsrecht erwarb ich 2002. Seit 2007 veranstalte ich regelmäßig Schulungen im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht für Betriebsräte und Wahlvorstände. Zudem bin ich seit 2013 Referent an einem der größten Deutschen Schulungsinstitute für diese beiden Rechtsgebiete. Meine Arbeitsweise. Mir ist das persönliche Gespräch mit meinen Mandanten sehr wichtig. Sie können so meine Arbeitsweise und mich näher kennen lernen, und ich kann Ihre rechtliche Situation besser einschätzen und die passenden Rückfragen stellen. Daher vereinbaren wir vorab einen Termin für ein erstes Beratungsgespräch. Im Anschluss kann ich bereits eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall treffen und wir klären alle bevorstehenden Kostenfragen vorab. Darum habe ich mich auf Arbeitsrecht ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht München Nymphenburg

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Bezahlung bei Krankheit. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem München Nymphenburger Anwalt zur Prüfung vor.

Befristete Arbeitsverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch Beschäftigte können profitieren. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Wichtig ist hier die Begründung. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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