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Rechtsanwalt Dr. iur. Eckhart Jung Puchheim
Rechtsanwalt Dr. iur. Eckhart Jung
Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jung und O'Hara-Jung
Bürgermeister-Müller-Straße 2, 82178 Puchheim
089 - 80 83 08
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Dr. Eckhart Jung, Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Verkehrsrecht. Sie haben Probleme mit Ihrem Arbeitgeber oder sind in eine verkehrsrechtliche Angelegenheit verwickelt? Ich bin Ihnen bei der Problemlösung sehr gerne behilflich! Dazu können Sie mich einfach und unverbindlich über das Formular in der rechten Spalte kontaktieren. Bei der Bearbeitung des Sachverhalts stehe ich Ihnen immer als persönlicher Ansprechpartner zur Verfügung. Meine Kompetenzen als Rechtsanwalt und Fachanwalt. Ich bin seit 30 Jahren als Rechtsanwalt zugelassen - eine lange Zeit, in der ich ein gerüttelt Maß an Erfahrungen sammeln konnte und sowohl die Entwicklung als auch Änderungen in der Rechtsprechung stets im Auge hatte. Dadurch konnte ich die schnelle und kompetente Beratung meiner Mandanten immer weiter ausbauen. Auf dem Gebiet des Verkehrsrechts verfüge ich zudem über die Zusatzqualifikation des Fachanwalts, für die man spezielles Wissen und ausreichend praktische Erfahrung nachweisen muss. Seien Sie also versichert: Ihre Angelegenheiten sind bei mir ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Gröbenzell
Lagerarbeiter am Arbeitsplatz
Lagerarbeiter am Arbeitsplatz ©freepik - mko

Arbeitsrecht

Gesetzestexte zum Arbeitsrecht findet man in unterschiedlichen Gesetzbüchern. Der Mutterschutz wird z.B. durch das MuSchG gesichert. Auch die spätere Elternzeit ist durch ein Gesetz geregelt. Ebenso gibt es Gesetze für Altersteilzeit oder Arbeitsunfähigkeit. Durch das SGB IV sind die Berufsgenossenschaften gesetzlich geregelt. Bereits mit einem einzigen Mitarbeiter muss ein Unternehmen bei einer Berufsgenossenschaft angemeldet sein. Dann gibt es für den Mindestlohn ein weiteres Regelwerk, das MiLoG. Für den Bereich Zeitarbeit gibt es hierfür übrigens ganz ähnliche Regelungen. Sogar für einen Aufhebungsvertrag gibt es gesetzliche Regelungen auch wenn diese nicht direkt dem Arbeitsrecht zugeordnet werden können. Eine Scheinselbständigkeit muss übrigens nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch aus sozialrechtlicher Sicht abgeklärt werden.

Corona im Arbeitsrecht

Die aktuelle Corona Pandemie hat die Regierung zu einigen Übergangsvorschriften das Arbeitsrecht betreffend genötigt. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Zusätzlich gibt es auch den § 27 BEEG mit Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Regelungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag

Frauenhand unterzeichnet ArbeitsvertragFrauenhand unterzeichnet Arbeitsvertrag Viele grundsätzlichen Vertragsvereinbarungen regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen, er muss noch nicht einmal sofort schriftlich festgehalten werden. Trotzdem sei es jedem geraten den Arbeitsvertrag möglichst ausführlich und in Schriftform zu verfassen. Da durch einen seriösen und ausführlichen Arbeitsvertrag mögliche Fragen und spätere Rechtsstreitigkeiten vermieden werden können. Arbeitsverträge ähneln sich oft, da online unkompliziert und kostenlos Vorlagen zur Verfügung gestellt werden. Das Arbeitsfeld, Aufgaben, Probezeit, Schichtarbeit, dies und ähnliches ist zu ergänzen und die Angaben der Firma und des künftigen Angestellten müssen hinzugefügt werden. Selbstverständlich gehört die Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen etc. in den Arbeitsvertrag. Auch die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge sollte schriftlicher Bestandteil des Vertrages sein. Ist der Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz vertraglich geregelt, so gibt es später weniger Streitpunkte. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Hat man Kinder, so ist es vorausschauend vertraglich zu vereinbaren, ob es eine Lohnfortzahlung gibt, wenn man mit der Betreuung eines erkrankten Kindes beschäftigt ist und deshalb nicht arbeiten kann. Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. So genannte Nebenabreden sollten im Vertrag unbedingt ausgeschlossen werden. Damit kann sich dann niemand auf mündliche Vereinbarungen beziehen. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Geht es vor das Arbeitsgericht, vertritt Sie ein Rechtsanwalt in Gröbenzell mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Personalleitung und Arbeitnehmer unterschreiben VertragPersonalleitung und Arbeitnehmer unterschreiben Vertrag Informationen über befristete Arbeitsverträge findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle dauerhaft sinnvoll, nötig oder auch bezahlbar ist. Der Arbeitnehmer muss prüfen welche Befristungsvereinbarungen gestellt werden und ob man diese Bedingungen akzeptieren möchte. Befristungen sind mitunter auch bei Arbeitskräften beliebt, die so die Möglichkeit bekommen einen Betrieb kennenzulernen ohne gleich dauerhafte Verpflichtungen einzugehen. Befristete Arbeitsverträge bieten oft die Gelegenheit auf eine dauerhafte Anstellung im Anschluss an die Befristung. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

lächelnder Mann schüttelt Handlächelnder Mann schüttelt Hand Prinzipiell lässt sich festhalten, dass eine zeitliche Befristung, hat sie keinen Sachgrund, in der Regel nach zwei Jahren nicht mehr verlängerbar ist. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Ist eine Befristung zweckbefristet, so endet sie mit der Erfüllung des Zieles. Eine Kündigung ist nicht nötig, lediglich eine Ankündigung des Vertragsendes muss zwei Wochen vorher angekündigt werden. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig, ohne bewusstes Herbeiführen, unbefristete – dies nennt man dann Entfristung. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrages verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.

Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Frau bedeckt Gesicht wegen EntlassungsschreibenFrau bedeckt Gesicht wegen Entlassungsschreiben Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Für die Kündigungsfrist ist oft die Betriebsvereinbarung maßgeblich. Der Kündigungsschutz ist zum Schutz des Arbeitnehmers da. Er beginnt laut § 1 Abs. 1 KSchG nach einer sog. Wartezeit von sechs Monaten. Allerdings gilt dies erst bei Beschäftigung in Betrieben mit über 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu

Übergabe KündigungsschreibenÜbergabe Kündigungsschreiben Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hier rechtssicher beraten, auch ob eine angebotene Abfindung angemessen und fair ist. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Frau weintFrau weint Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gilt für Arbeitnehmer und kommt immer dann zur Anwendung, wenn es keine anderen schriftlichen Vereinbarungen gibt. Kündigt hingegen das Unternehmen, so muss es die Kündigungsfristen etwas komplexer errechnen. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Ab dem Ende der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Nach zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um jeweils einen Monat zum Monatsende. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Gröbenzell.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Frauen werden von Chef beschimpftFrauen werden von Chef beschimpft Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit exzessiv PC-, Internet- oder E-Mail für Privates, oder löscht er Daten um dem Arbeitgeber den Zugriff darauf zu nehmen sind genauso anerkannte Gründe wie Drogenkonsum, Diebstahl des Arbeitgebers oder Mobbing. Der Arbeitgeber hat nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszustellen. Die außerordentliche Kündigung sollte unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Gröbenzell kontrolliert werden. Oft ist sie nicht rechtens. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen das Recht außerordentlich zu kündigen. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Beispiele von gewichtigen Gründen, die den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen sind grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung sowie Arbeitsschutzverletzungen.

Das Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis UnterschriftArbeitszeugnis Unterschrift Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Für das qualifizierte Arbeitszeugnis besteht die Wohlwollenspflicht. Es dürfen also keine dem Arbeitnehmer schädigenden, negativen Formulierungen enthalten sein. Vor Gericht einklagbar ist ein Zeugnis erst, wenn es schlechter als befriedigend bewertet wurde. Oftmals wird ein Zeugniscode vermutet, der die Zufriedenheit des Vorgesetzten in schöne Floskeln hüllt. Tatsächlich gibt es eine Art der Zensur. So entspricht ein „zu unser vollen Zufriedenheit“ der Schulnote befriedigend und ein „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ der Schulnote sehr gut. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt für Arbeitsrecht in Gröbenzell über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.