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Anwalt Arbeitsrecht München Westpark

Rechtsanwalt Dr. jur. Martin Kupka München
Rechtsanwalt Dr. jur. Martin Kupka
Rechtsanwälte Kupka & Stillfried
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fürstenrieder Straße 275, 81377 München
(2 Bewertungen)

Dr. jur. Martin Kupka, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Sie suchen einen guten Rechtsanwalt mit Kompetenz und Erfahrung im Arbeitsrecht? Dann stehe ich Ihnen gerne in meiner Münchener Kanzlei zur Verfügung. Meine Kompetenzen. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann auf beinahe 15 Jahre Berufserfahrung bauen. Als ehemaliger Personaler und Leiter der Rechtsabteilung in einem großen internationalen Unternehmen habe ich bereits viel Praxiserfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gesammelt. Darüber hinaus habe ich im Strafrecht promoviert. So arbeite ich für Sie. Egal wie ich Ihnen behilflich sein kann, ich nehme mir auf jeden Fall ausreichend Zeit für Ihr Anliegen. Am einfachsten ist es, wenn wir zu Beginn ein persönliches Gespräch führen, in dem wir Ihre Situation und Ihre Wünsche genau erläutern. So kann ich am Ende eine erste Einschätzung abgeben und Ihnen einen Überblick über die voraussichtlich anfallenden Kosten verschaffen. Meine Spezialisierung auf Arbeitsrecht. Als Arbeitsrechtler berate und vertrete ...mehr
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Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in München Westpark
Anwalt Arbeitsrecht München Westpark

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Formvorschriften existieren nicht. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Wie wird die Frist richtig berechnet? Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem München Westparker Anwalt zur Prüfung vor.

Der befristete Arbeitsvertrag

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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