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Anwalt Arbeitsrecht München Isarvorstadt

Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen München
Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen
Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sonnenstraße 32 (Sendlinger Tor), 80331 München

Dr. Dietmar Olsen, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wenn Sie einen kompetenten Partner in arbeitsrechtlichen Fragestellungen suchen, dann bin ich in meiner Münchener Kanzlei jeder Zeit für Sie da. Meine Kompetenzen. Ich erhielt meine Zulassung zur Rechtsanwaltschaft im Jahre 1999. Die Qualifikation zum Fachanwalt für Arbeitsrecht erwarb ich 2002. Seit 2007 veranstalte ich regelmäßig Schulungen im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht für Betriebsräte und Wahlvorstände. Zudem bin ich seit 2013 Referent an einem der größten Deutschen Schulungsinstitute für diese beiden Rechtsgebiete. Meine Arbeitsweise. Mir ist das persönliche Gespräch mit meinen Mandanten sehr wichtig. Sie können so meine Arbeitsweise und mich näher kennen lernen, und ich kann Ihre rechtliche Situation besser einschätzen und die passenden Rückfragen stellen. Daher vereinbaren wir vorab einen Termin für ein erstes Beratungsgespräch. Im Anschluss kann ich bereits eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall treffen und wir klären alle bevorstehenden Kostenfragen vorab. Darum habe ich mich auf Arbeitsrecht ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht München Isarvorstadt

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Arbeitsrechtsanwalt in München Isarvorstadt kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem München Isarvorstadter Anwalt zur Prüfung vor.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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