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Anwalt Arbeitsrecht München Thalkirchen

Rechtsanwalt Andreas Reicheneder München
Rechtsanwalt Andreas Reicheneder
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Schlierseestraße 73, 81539 München

Andreas Reicheneder, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wenn Sie juristischen Rat in Sachen Arbeitsrecht suchen, stehe ich Ihnen mit meinem Fachwissen in meiner Kanzlei in München jederzeit gern zur Verfügung. Zudem berate ich Sie auch mit Freude auf den Gebieten des Erbrechts, Miet- und Immobilienrechts, Strafrechts und des Verkehrsrechts.  Meine Kompetenzen als Fachanwalt im Arbeitsrecht. Ich legte mein Studium der Rechtswissenschaften in München ab und wurde 1999 als Anwalt im OLG Bezirk München zugelassen. Gerade im Arbeitsrecht ist aktuelles Fachwissen unerlässlich, daher ergänze ich meine Kenntnisse regelmäßig durch Schulungen und Fortbildungen. Eine davon war die Zulassung zum Fachanwalt im Arbeitsrecht. Neben meiner Tätigkeit als Anwalt bin ich zudem engagiert als Berufsbetreuer tätig. Meine Arbeitsweise im Arbeitsrecht. Zunächst nehmen Sie Kontakt zu mir auf und wir vereinbaren einen Termin für ein erstes Gespräch. In diesem können wir ausführlich über Ihre Anliegen sprechen. Im Anschluss wird es mir möglich sein, eine ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht München Thalkirchen

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Formulierungen sind meist standardisiert. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in München Thalkirchen.

Der befristete Arbeitsvertrag

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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