anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht München Trudering

Rechtsanwalt Frank Beel München
Rechtsanwalt Frank Beel
Anwaltskanzlei Frank Beel
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Steuerrecht
Schüleinstraße 1, 81673 München

Frank Beel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Sind Sie auf der Suche nach einer kompetenten anwaltlichen Beratung und das am besten sofort? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen, insbesondere auch rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – bei Bedarf auch außerhalb der üblichen Bürozeiten! Nutzen Sie am besten einfach das Kontaktformular in der rechten Spalte. Ich melde mich umgehend und unverbindlich bei Ihnen zurück! Meine Kompetenzen als Anwalt im Arbeitsrecht. Im Jahr 1998 schloss ich erfolgreich mein zweites Staatsexamen in Bayern ab und belegte von 1.108 Teilnehmern den 68. Platz. Von 1998 bis 2004 war ich für eine Münchener Sozietät schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Zudem bin ich seit 2002 befugt den Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht zu führen. Dadurch verfüge ich nachweislich über vertiefte theoretische Kenntnisse sowie besondere praktische Erfahrung im Arbeitsrecht. Seit 2005 führe ich meine eigene Kanzlei und vertrete seitdem Privatpersonen wie auch Unternehmer auf ...mehr
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in München Trudering
Anwalt Arbeitsrecht München Trudering

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Formulierungen sind meist standardisiert. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Regelungen für den Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nichts vereinbart, was gilt? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Ein Arbeitsrechtsanwalt in München Trudering kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in München Trudering

Befristetes Arbeitsverhältnis

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung