Anwalt Arbeitsrecht Dortmund

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Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung

Streitpunkt Kündigung Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Kündigungsfrist

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Dortmund. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Dortmunder Anwalt zur Prüfung vor.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Was nicht hineingehört ist:

• Persönliches Verhalten
• Anzahl Fehltage
• Krankheiten
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

Hilfreich: Aufhebungsvertrag Muster