Anwalt Arbeitsrecht Dresden

Rechtsanwälte aus Dresden für das rechtliche Fachgebiet Arbeitsrecht. Wählen Sie schnell und einfach einen persönlichen Anwalt für Ihren Rechtsfall.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Arbeitsverhältnis kündigen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Was nicht hineingehört ist:

• Persönliches Verhalten
• Anzahl Fehltage
• Krankheiten
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Hilfreich: Checkliste - bin ich ein Mobbing-Opfer?