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Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Hamburg kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Der befristete Arbeitsvertrag

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Was nicht hineingehört ist:

• Persönliches Verhalten
• Anzahl Fehltage
• Krankheiten
• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

Hilfreich: Checkliste Kündigung Arbeitsverhältnis