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Anwalt Arbeitsrecht Hamburg Wandsbek

Rechtsanwalt Björn Alexander Koll Hamburg
Rechtsanwalt Björn Alexander Koll
K / 7 Kanzlei für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt
Rütersbarg 48, 22529 Hamburg

Björn Alexander Koll - Ihr Anwalt für Arbeitsrecht, Insolvenzrecht und Vertragsrecht in Hamburg. Als Anwalt bin ich ein Dienstleister. Und genau das möchte ich mit meiner Kanzlei in Hamburg für Sie tun: Dienst leisten, 7 Tage die Woche! Ich bin jederzeit für Sie da, auch am Wochenende. Sollten Sie mich ausnahmsweise einmal nicht erreichen können, melde ich mich umgehend bei Ihnen zurück. Meine Kompetenzen im Arbeitsrecht. Nach meinem Jurastudium absolvierte ich mein Referendariat und beschloss im Anschluss, eine Kanzlei zu gründen, die Ihnen zu jeder Zeit mit Rat und Tat zur Seite steht. Seit über 10 Jahren sind meine Kanzlei K7 und ich jederzeit für Sie da. Ich habe mich dabei insbesondere auf Arbeitsrecht spezialisiert und berate Sie sowohl als Arbeitgeber sowie als Arbeitnehmer ganz individuell. Zudem berate ich Sie auch gern auf den Gebieten des Insolvenzrechts, des Forderungsmanagements oder sonstigen zivilrechtlichen Themen. Meine Arbeitsweise. Um Kontakt zu K7 aufnehmen ...mehr
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Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Hamburg Wandsbek
Anwalt Arbeitsrecht Hamburg Wandsbek

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Formvorschriften existieren nicht. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Wandsbek.

Befristete Arbeitsverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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