Corona-Krise: Was müssen Arbeitnehmer jetzt beachten?
Team am Arbeitsplatz während der Corona Pandemie © freepik-mko
Die Corona-Pandemie stellt Arbeitnehmer nach wie vor vor vielen rechtliche Fragen: Geimpft, genesen, getestet – Was gilt am Arbeitsplatz? Wer muss eine Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz tragen? Darf der Chef Corona-Tests anordnen? Erhalten Arbeitnehmer in coronabedingter Quarantäne weiterhin Lohn? Kann der Chef trotz hoher Corona-Inzidenzen Präsens am Arbeitsplatz verlangen? Und wann sind Kündigungen aufgrund der Corona-Krise erlaubt?
- UPDATE: Krankschreibung per Anruf beim Arzt wieder möglich!
- Geimpft, genesen, getestet – Was gilt am Arbeitsplatz?
- Kann der Arbeitgeber 2G am Arbeitsplatz einführen?
- Darf der Arbeitgeber einen Corona-Test anordnen?
- Droht einem Arbeitnehmer bei Vorlage eines gefälschten Genesenen-Nachweis die Kündigung?
- Wer muss während der Arbeitszeit eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen?
- Wann erhalten Arbeitnehmer bei Quarantäne oder Betriebsschließung wegen Corona eine Lohnfortzahlung?
- Wer hat Anspruch auf einen Corona-Bonus?
- Ist die Corona-Prämie pfändbar??
- Kein Weihnachtsgeld wegen Corona-Krise?
- Wer erhält Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise?
- Ist Sonn- und Feiertagsarbeit während Corona erlaubt?
- Was müssen Arbeitnehmer beim Urlaub während der Corona-Pandemie beachten?
- Wann darf während der Corona-Krise das Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
- Was gilt nach dem Ende der Home-Office-Pflicht?
- Was tun, wenn der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?
- Kita und Schule schließt wegen Corona – Wie ist die Rechtslage für die Eltern?
UPDATE: Krankschreibung per Anruf beim Arzt wieder möglich!
Aufgrund der stark steigenden Corona-Infektionszahlen ist bundesweit seit dem 4. August 2022 eine telefonische Krankschreibung für Patienten, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, wieder möglich.
Geimpft, genesen, getestet – Was gilt am Arbeitsplatz?
Seit dem 19. März 2022 gilt eine neue Fassung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und es wurden Änderungen am Infektionsschutzgesetz vorgenommen. Damit entfällt die 3G-Pflicht – geimpft, genesen, getestet – am Arbeitsplatz. Entsprechende Nachweispflichten seitens des Arbeitgebers entfallen. Er muss lediglich einmal pro Woche ein Testangebot an seine Beschäftigten richten. Eine Testpflicht gibt es nicht.
Schätzt der Arbeitgeber die Lage in seinem Unternehmen so ein, dass ohne Durchführung von Tests, bzw. Einhaltung der 3G-Regel, das betriebliche Infektionsgeschehen nicht kontrolliert werden, kann er auf 3G bestehen.
Kann der Arbeitgeber 2G am Arbeitsplatz einführen?
Ohne eine gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber nicht einfach eine 2G-Regelung (geimpft oder genesen) in seinem Unternehmen einführen. Ein solcher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist auch durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn (Az. 5 BVGa 8/21) darf einem Betriebsratsmitglied die Teilnahme an einer Betriebsratsversammlung nicht mit dem Hinweis auf eine 2G-Regelung verwehrt werden, wenn es vor Beginn der Versammlung einen aktuellen negativen PCR-Test vorlegt.
Darf der Arbeitgeber einen Corona-Test anordnen?
Das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 28/22) in klargestellt, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist auf der Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzeptes vom Arbeitnehmer die Durchführung eines Corona-Tests zu verlangen, wenn dies für die Umsetzung von Regelungen aus dem Arbeitsschutz notwendig ist.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az. 3 Sa 46/22) hat klargestellt, dass der Arbeitgeber einen ungeimpften Arbeitnehmer, der einen Corona-Test verweigert, von der Arbeit freistellen darf. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall keinen Anspruch auf Lohn.
Droht einem Arbeitnehmer bei Vorlage eines gefälschten Genesenen-Nachweis die Kündigung?
Legt ein Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen gefälschten Genesenennachweis anstelle eines erforderlichen aktuellen Corona-Tests oder Impfnachweis vor, kann der Arbeitgeber ihn fristlos kündigen, entschied das Arbeitsgericht Berlin (Az. 58 Ca 12302/21). Begründung: Mit diesem Verhalten hat der Arbeitnehmer im erheblichen Maß arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten verletzt.
Wer muss während der Arbeitszeit eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen?
Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer verpflichten auch während der Arbeitszeit eine angemessene Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Dies entschied das Arbeitsgericht Berlin (Az. 42 Ga 13034/20) im Fall einer Flugsicherheitsassistentin, die statt einer Mund-Nasen-Bedeckung während der Arbeitszeit einen Gesichtsschutzschirm tragen wollte. Laut Gericht ist der Arbeitgeber verpflichtet seine Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen. Daher könne er auch auf eine geeignete Mund-Nasen-Bedeckung bestehen.
Das Arbeitsgericht Köln (Az. 12 Ca 450/21) hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, weil dieser trotz Abmahnung durch seinen Arbeitgeber seine Mund-Nasen-Bedeckung bei Kundenbesuchen nicht trug. Der Arbeitnehmer hatte seinem Chef ein Blanko-Schreiben mit dem Betreff: „Rotzlappenbefreiung“ vorgelegt, wonach ihm das Tragen einer Maske aus gesundheitlichen Gründen nicht zu zumuten wäre. Das Gericht bezweifelte die Ernsthaftigkeit des Attestes und lehnte es darüber hinaus ab, weil es keine Diagnose einer Krankheit enthielt.
In diesem Sinne entschied auch das Arbeitsgericht Siegburg (Az. 4 Ga 18/20): Der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und Besucher überwiegt das Interesse eines einzelnen Arbeitnehmers ohne Mund-Nasen-Bedeckung zu arbeiten.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 18 Sa 726/21) hat entschieden, dass eine Krankenschwester, die auf einer Corona-Station arbeitet und von ihrem Arbeitgeber verlangt nach einer Tragezeit der Maske von je 75 Minuten eine Erholungsphase mit Arbeiten ohne Maske von je 30 Minuten zu bekommen, auf eine andere Station versetzt werden kann.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 2 SaGa 1/21) stellt in einer Entscheidung klar, dass ein Arbeitgeber die Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Betrieb ablehnen kann, wenn dieser durch ein ärztliches Attest vom Tragen einer Maske befreit ist. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall als arbeitsunfähig zu behandeln.
Wann erhalten Arbeitnehmer bei Quarantäne oder Betriebsschließung wegen Corona eine Lohnfortzahlung?
An Corona erkrankte Arbeitnehmer haben, wie bei jedem anderen Krankheitsfall, einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für maximal sechs Wochen. Dieser Anspruch ist im Entgeltfortzahlungsgesetz verankert. Wer länger arbeitsunfähig erkrankt, erhält von seiner gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld. Auch das Arbeitsgericht Aachen (Az. 1 Ca 3196/20) bekräftigt, dass eine behördlich angeordnete Covid-19-Quarantäne gegenüber einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung nicht ausschließt.
Arbeitnehmer, die nicht an Corona erkrankt sind, sondern vom Gesundheitsamt etwa als mögliche Kontaktperson zu einem Coronafall in Quarantäne gestellt werden, erhalten ihr Gehalt weiterhin von ihrem Arbeitgeber. Rechtlich werden sie kranken Arbeitnehmern gleich gestellt – also in den ersten sechs Wochen erhalten sie ihren Nettolohn, danach Krankengeld.
Der Arbeitgeber kann sich die Lohnfortzahlung erstatten lassen. Dieser Anspruch steht ihm nach dem Infektionsschutzgesetz zu. Die Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach dem Ende der Quarantäne vom Arbeitgeber bei der zuständigen Landesbehörde, das sind in der Regel Gesundheits- oder Versorgungsämter, beantragt werden.
Das Verwaltungsgericht Koblenz (Az. 3 K 107/21.KO, 3 K 108/21.KO) entschied in zwei Fällen, dass dem Arbeitgeber aber kein Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz zusteht, wenn sein Arbeitnehmer während einer vierzehntägigen häuslichen Quarantäne gegen ihn einen Lohnfortzahlungsanspruch hat.
Wichtig: Wer nach einem Urlaub in einem Risikogebiet in häusliche Quarantäne muss und deshalb nicht arbeiten kann, erhält keinen Lohn. Begibt sich der Arbeitnehmer wissentlich an einen Urlaubsort, der als Risikogebiet deklariert ist, ist er für die Quarantäne selbst verantwortlich. In diesem Fall empfiehlt es sich vorab mit dem Arbeitgeber abzustimmen, ob Homeoffice möglich ist. Welche Urlaubsregionen aktuell als Risikogebiet ausgewiesen sind, ist auf der Homepage des Robert-Koch-Instituts nachzulesen.
Wird ein Betrieb aufgrund von Corona-Erkrankungen geschlossen, haben die gesunden Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur weiteren Gehaltszahlung verpflichtet, wenn er seine Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen, nicht mehr beschäftigen kann.
Übrigens: Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen oder deren Betrieb geschlossen wurde, müssen die versäumte Arbeitszeit nicht nacharbeiten. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall auch nicht auf das Überstundenkonto der Arbeitnehmer zugreifen.
Wer hat Anspruch auf einen Corona-Bonus?
Es gibt Berufsgruppen, wie etwa das Pflegepersonal in Krankenhäusern, die während der Corona-Pandemie mehr arbeiten müssen und auch einem höheren gesundheitlichen Risiko ausgesetzt sind. Arbeitgeber haben die Möglichkeit diesen Arbeitnehmern eine Sonderzahlung zukommen zu lassen. Es gibt aber keinen Anspruch auf einen Corona-Bonus. Bis zu einem Betrag von 1.500 Euro ist diese Zuwendung steuerfrei und sozialversicherungsbeitragsfrei. Diese Corona-Sonderegel galt allerdings nur bis zum 31. März 2022.
Das Verwaltungsgericht München (Az. M 31 K 20.4504, M 31 K 20.5587, M 31 K 20.4944, M 31 K 20.4309) hat entschieden, dass Beschäftigte eines ambulanten Dialysezentrums keinen Anspruch auf den bayerischen Corona-Bonus haben. Begründung: Den Corona-Bonus erhalten nur Pflegenden, die in bestimmten Einrichtungen beschäftigt sind, dazu gehört ein ambulantes Dialysezentrum nicht.
Ist die Corona-Prämie pfändbar??
Wenn ein Arbeitgeber aus einem Nicht-Pflegebereich seinen Angestellten freiwillig eine Corona-Prämie zahlt, ist diese nicht pfändbar, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 14/22). Diese Corona-Sonderzahlung ist als Erschwerniszulage zu betrachten, mit der eine tatsächliche Erschwernis bei der Arbeit ausgeglichen werden soll. Übersteigt die Prämie nicht den üblichen Rahmen, ist sie unpfändbar.
Kein Weihnachtsgeld wegen Corona-Krise?
Aufgrund der wirtschaftlichen Lage befürchten viele Arbeitnehmer in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber zu erhalten. Arbeitnehmer, die in ihrem Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld oder einem 13. Gehalt vereinbart haben, haben auch einen Anspruch darauf. Der Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld nicht einfach streichen. Steht zum Weihnachtsgeld nichts im Arbeitsvertrag, ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber aufgrund einer betrieblichen Übung zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet ist. Das ist immer dann der Fall, wenn diese Sonderzahlung mehrere Jahre in Folge geleistet wurde, so dass der Arbeitnehmer auch in diesem Jahr von einer Zuwendung ausgehen konnte. Liegt keine betriebliche Übung vor, dann handelt es sich beim Weihnachtsgeld um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die er nicht zahlen muss.
Wer erhält Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise?
Wird ein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen oder gibt es aufgrund der weltweiten Ausbreitung von Corona Lieferengpässe, können Unternehmen Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer beantragen. Voraussetzung ist, dass sie ihre Produktion beschränken oder einstellen mussten.
Bevor Kurzarbeitergeld beantragt werden kann, muss der Betrieb die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Diese prüft bei jedem Antrag im Einzelfall, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld vorliegen. Der erleichterte Zugang zum Kurzarbeitergeld geilt bis Ende 2022.
Kurzarbeitergeld kann damit maximal bis zu 28 Wochen bezogen werden und wird in Höhe des entsprechenden Arbeitslosengelds bezahlt.
Ausführliche Informationen zur Kurzarbeit in der Corona-Krise finden Sie in unserem Rechtstipp „Was Arbeitnehmer jetzt zur Kurzarbeit wissen müssen“.
Ist Sonn- und Feiertagsarbeit während Corona erlaubt?
Der Online-Handel boomt in der Corona-Krise und die Paketzusteller kommen mit dem Zustellen der Lieferungen nicht hinter her. Trotzdem ist es ihnen nicht erlaubt an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten, entschied das Verwaltungsgericht Berlin (Az. VG 4 L 132/20 u.a.) in mehreren Fällen. Begründung: Eine Ausnahme vom Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbot sei nur vorgesehen, wenn dem Betrieb ansonsten schwere und unzumutbare Nachteile entstehen würden. Dies konnte von den Paketzustellern nicht zur Überzeugung des Gerichts dargelegt werden. Es gebe trotz Corona keine Versorgungskrise, die eine Zustellung der Pakete zur dringenden Versorgung der Haushalte notwendig mache.
Was müssen Arbeitnehmer beim Urlaub während der Corona-Pandemie beachten?
Mit dem Ausbruch der Corona-Pandemie ist Reisen mit vielen Einschränkungen und Risiken verbunden. Viele Arbeitnehmer würden sich daher ihre zugesicherten Urlaubstage gerne für die Zeit aufsparen, wenn unbeschwerter Urlaub wieder möglich ist. Das geht leider nicht. Bereits bewilligter Urlaub muss genommen und kann auch während einer Pandemie nicht verschoben werden.
Dies stellt der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (Az. 6 CE 20.94330.4.2020) im Fall eines Beamten klar, der genehmigten Urlaub zurückgeben wollte, weil die Hochzeitsfeier, für die er den Urlaub genommen hatte, aufgrund der Corona-Pandemie ausfiel. Genehmigter Urlaub kann laut Gericht nur aus wichtigem Grund verschoben werden – allein die Corona-Pandemie reiche dafür nicht aus.
Arbeitnehmer, die ihren bereits genehmigten Urlaub verschieben möchten, sind auf die Zustimmung ihres Arbeitgebers angewiesen.
Kommt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs in Quarantäne, bleibt sein Urlaubsanspruch unzweifelhaft bestehen, wenn er an Corona erkrankt ist. Doch aufgepasst: Urlaubstage bei einer Quarantäne aufgrund einer Corona-Infektion müssen vom Arbeitgeber nur dann nachgewährt werden, wenn der Arbeitnehmer die Erkrankung durch ein ärztliches Attest nachweist, entschied das Arbeitsgericht Bonn (Az. 2 Ca 504/21). Diese Entscheidung wurde durch das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 2 Sa 488/21) bestätigt.
Findet die Quarantäne nur als Kontaktperson, die selbst gesund ist, statt, kommt es darauf an, ob der Urlaub noch dem Zweck der Erholung dient.
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Der Arbeitgeber hat während der Corona-Krise, etwa aufgrund von stark zurückgehender Auftragslage, die Möglichkeit Urlaub oder Betriebsferien anzuordnen. Betriebsferien müssen 14 Tage vor Beginn angekündigt werden und dürfen nicht den gesamten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers ausmachen.
Wann darf während der Corona-Krise das Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
Laut mehreren Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin (Az. 38 Ca 4569/20; 34 Ca 6664/20; 34 Ca 6667/20; 34 Ca 6668/20) kann ein Betrieb keine betriebsbedingte Kündigung mit dem Hinweis auf Corona oder Umsatzrückgängen begründen. Er muss vielmehr im Einzelfall darlegen, warum es sich bei dem Umsatzrückgang nicht nur um eine vorübergehende Auftragsschwankung handelt.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen einer Corona-Quarantäne ist unwirksam, entschied das Arbeitsgericht Köln (Az. 8 Ca 7334/20). Der Arbeitgeber hatte die behördliche Quarantäne-Anordnung bezweifelt und dem Arbeitnehmer unterstellt, er wolle sich nur vor der Arbeit drücken. Dies rechtfertigt lange noch keine Kündigung, befanden die Kölner Richter.
Hustet ein Arbeitnehmer einen Kollegen aus nächster Nähe an, kann das in Zeiten der Corona-Pandemie eine fristlose Kündigung rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 3 Sa 646/20). Der Arbeitnehmer verstoße mit diesem Verhalten in erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber seinen Kollegen.
In einer Musicalaufführung darf für die Darsteller 2G (geimpft/genesen) eingeführt werden. Eine Musicaldarstellerin, die nicht gegen das Corona-Virus geimpft ist, darf noch vor Vertragsbeginn gekündigt werden, entschied das Arbeitsgericht Berlin (Az. 17 Ca 11178/21).
Was gilt nach dem Ende der Home-Office-Pflicht?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Home-Office-Arbeit, wenn dieser sich nicht aus ihrem Arbeits- oder einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt.
Zur Eindämmung der Corona-Pandemie wurde aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung für Arbeitgeber erstmals ab dem 27.1.2021 die Pflicht für Arbeitgeber normiert, dass dort wo Home-Office-Arbeit möglich war und keine betrieblichen Gründe dagegensprachen, diese auch dem Arbeitnehmer gestattet werden musste. Umgekehrt war der Arbeitnehmer verpflichtet im Home-Office zu arbeiten, wenn seinerseits keine persönlichen Gründe dem entgegenstanden. Diese „Home-Office-Pflicht“ galt bis zum 19. März 2022 und ist nun ausgelaufen.
Aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber jetzt verlangen, dass der Arbeitnehmer zurück ins Büro kommt. Viele Betriebe ermöglichen ihren Arbeitnehmern aber nach wie die Home-Office-Arbeit.
Was tun, wenn der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?
Coronabedingt sind viele Insolvenz in der Wirtschaft zu befürchten. Das bedeutet für viele Arbeitnehmer, dass sie ihre Arbeit verlieren.
Lesen Sie alles wichtig zur Insolvenz des Arbeitgebers in der Corona-Krise in unserem Rechtstipp „Corona – Tipps für Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers“.
Kita und Schule schließt wegen Corona – Wie ist die Rechtslage für die Eltern?
Ist die Betreuung eines Kindes nicht mehr gewährleistet, weil Schulen oder Kindergärten geschlossen wurden, müssen sich die Eltern zuerst um eine alternative Betreuung ihrer Kinder, etwa durch die Großeltern, bemühen. Ist das nicht möglich, können sich Arbeitnehmer auf ihr Leistungsverweigerungsrecht berufen, da ihnen die Erfüllung ihrer Arbeitspflicht nicht zumutbar ist. Strenggenommen, darf vom Arbeitnehmer in dieser Situation nicht verlangt werden, für die Kinderbetreuung seinen Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen. In der Praxis ist das aber oft der Fall.
Um Eltern stärker zu unterstützen, die Kinder bis zum 12. Lebensjahr zu Hause betreuen und deshalb nicht arbeiten können, wird der Anspruch auf Lohnfortzahlung verlängert.
Schließt die Schule oder die Kita eine längere Zeit entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Eltern haben dann aber einen Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz.
Der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz für Eltern, die während der Corona-Pandemie von einer Schul- oder Kita-Schließung betroffen sind und ihre Kinder selbst betreuen müssen, beträgt 67 Prozent des Nettoeinkommens als Verdienstausfall und ist auf höchstens 2.016 Euro im Monat begrenzt.
Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass den Eltern keine andere zumutbare Betreuung offensteht und das zu betreuende Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht beendet hat oder behindert oder hilfebedürftig ist.
Der Anspruch besteht für höchstens 10 Wochen pro Elternteil und kann über mehrere Monate verteilt werden. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt über den Arbeitgeber. Dieses Geld kann er sich bei der zuständigen Behörde zurückerstatten lassen.
Wenn Schulen und Kita aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen sind und Kinder zu Hause betreut werden müssen, haben gesetzlich versicherte Eltern rückwirkend ab dem 5.1.2021 pro Kind einen Anspruch auf 20 Tage Kinderkrankengeld, statt wie bisher nur 10 Tage. Alleinerziehende haben pro Kind jetzt einen Anspruch von 40 Tagen Kinderkrankengeld. Das Kinderkrankengeld kann bei der Krankenkasse auch beantragt werden, wenn die Eltern im Home-Office arbeiten.
erstmals veröffentlicht am 11.03.2020, letzte Aktualisierung am 07.11.2022
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