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Weiterbildung aus rechtlicher Perspektive

Weiterbildung oder Fortbildung?

Mit Hilfe einer Weiterbildung kann sich der Arbeitnehmer weiter qualifizieren, eine Fortbildung dient mehr der Aufrechterhaltung eines Qualifikationsstands (z.B. Information über neue Verordnungen oder sonstige Änderungen in einem spezifischen Tätigkeitsbereich). Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine solche Maßnahme zu bezahlen. Es sei denn, er hat sich dazu im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich ausgesprochen. Hat der Arbeitgeber zugestimmt, die Kosten zu tragen, möchte er natürlich auch möglichst lange von dem neuen Know-How profitieren. Was passiert nun, wenn der Mitarbeiter nach Zahlung aber noch vor der Maßnahme kündigt oder er die Weiterbildung wegen eines neuen Jobs abbricht?

Möglichkeiten für den Arbeitgeber

Von Weiterbildungen sollen beide Seiten etwas haben. Aus der Perspektive des Arbeitgebers steht die Bindung des Mitarbeiters an oberster Stelle. Dazu hat er (theoretisch) mehrere Möglichkeiten:
  • Rückzahlungsklausel vereinbaren
  • Recht auf ordentliche Kündigung ausschließen
  • Weiterbildungskosten als Arbeitgeberdarlehen gewähren
Bedingung für solche Klauseln ist, dass der Arbeitnehmer durch die Maßnahme nicht nur betriebsinterne Qualifikationen erhält, sondern er mit dem neuerworbenen Wissen auch allgemein auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen hätte.

Die Rückzahlungsklausel im Speziellen

Die Rückzahlungsklausel darf zudem einen nicht zu langen Zeitraum in Anspruch nehmen. Generell gilt: Je länger die Weiterbildung dauert, desto länger darf auch die Rückzahlungsklausel sein. Anhaltspunkt: Weiterbildung von zwei Monaten und Bindung bis zu zirka 1,5 Jahren. Oder Weiterbildung ein Jahr und Bindung bis zu zirka drei Jahre. Es können jedoch auch andere Verhältnismäßigkeiten gelten, zum Beispiel dann, wenn die Maßnahme extrem teuer war oder der Angestellte durch die Maßnahme eine überaus wertvolle und wichtige Qualifikation erhält.

Bei betriebsbedingter Kündigung keine Rückzahlung nötig!

Kein Recht auf Rückzahlung hat der Arbeitgeber dann, wenn er dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen kündigen muss. Auch wenn der Mitarbeiter aus einem anderen Grund ausscheidet, den er selbst nicht zu verantworten hat, muss er die Kosten nicht zurückzahlen. Muss der Mitarbeiter zurückzahlen, sind auch lediglich die tatsächlichen Kosten für die Maßnahmen zu begleichen, nicht etwa Ausfallbeträge für Fehlzeiten.

Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen

Über die Zahlung von Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig gestritten. Gerade in Punkto Rückzahlungsanspruch ja oder nein sind sich die beiden Seiten oft nicht einig. Hier kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen. Streben beide Parteien eine außergerichtliche Lösung an, hilft ein Anwalt mit Schwerpunkt Mediation im Arbeitsrecht.

Letzte Aktualisierung am 2016-04-11

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