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Kategorie: Anwalt Arbeitsrecht , 06.04.2021 (Lesedauer ca. 3 Minuten, 125 mal gelesen)

Kündigung Arbeitsvertrag: Worauf müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten?

Kündigung Arbeitsvertrag: Worauf müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten? © freepik - mko

Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung beendet werden. Doch was versteht man unter „ordentlicher“ Kündigung? Welche Voraussetzungen müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten? Aus welchen Gründen kann eine ordentliche Kündigung erfolgen? Und wie können sich Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren?

Was bedeutet „ordentliche“ Kündigung?


Es gibt zwei Arten ein Arbeitsverhältnis zu beenden: mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Der Unterschied besteht darin, dass bei der ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet wird und eine außerordentliche Kündigung sofort und ohne Frist gilt.

Muss ein Kündigungsgrund vorliegen?


Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, muss er dafür keine Gründe nennen. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hängt es von der Betriebsgröße ab, ob ein Kündigungsgrund vorliegen muss.

Betriebe von mehr als 10 Beschäftigten – Kündigungsgrund notwendig!



Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten und einer Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers von mehr als 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann in dem Fall nur wirksam kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat.

Es gibt personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. So etwa bei Krankheit oder Haftstrafen. Dem Arbeitnehmer ist es nicht mehr möglich seine vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

Anders sieht es bei der verhaltensbedingten Kündigung aus. Hier stört das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden, weshalb eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Gründe können beispielsweise privates Surfen im Internet, Arbeitszeitbetrug oder Mobbing gegen Kollegen sein. Auch eine Steuerhinterziehung rechtfertigt laut dem Arbeitsgericht Kiel (Aktenzeichen 2 Ca 1793 a/13) eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags. Auch unklare Honorareinnahmen rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Aktenzeichen 11 Sa 404/06).
Verweigert aber ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen seine Arbeitsleistung zu erbringen, rechtfertigt dies laut Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 636/09) nicht sofort eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss erst prüfen, ob er geeignetere Tätigkeiten für den Arbeitnehmer im Betrieb hat.

Bei der betriebsbedingten Kündigung beruht der Kündigungsgrund auf betrieblichen Umständen. Dies kann etwa eine Stilllegung eines Betriebsteils oder Auftragsmangel sein.

Was gilt für Kleinbetriebe?


Bei Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten gelten als Kleinbetrieb auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Hier kann der Arbeitgeber auch ohne einen Kündigungsgrund das Arbeitsverhältnis beenden. Er muss nur eine Kündigungsfrist von vier Wochen beachten und die Kündigung schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer erklären.

Wer genießt Sonderkündigungsschutz?


Schwangere, Scherbehinderte, Arbeitnehmer im Elternzeit und Betriebs- und Personalratsmitglieder genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dieser Personengruppe kündigen, muss er weitere Voraussetzungen erfüllen, wie etwa die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen.

Allerdings sollten Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsrechten sich nicht für unkündbar halten. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Aktenzeichen 5 Sa 231/20) hat die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der Kollegen schwer rassistisch beleidigte, für wirksam erklärt. Der Mann hielt sich aufgrund seines Schwerbehindertenstatus für unkündbar und beschimpfte andere türkischstämmige Mitarbeiter mit „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“. Das Gericht hielt die Kündigung aufgrund dieser Beleidigungen für sozial gerechtfertigt.

Welche Form muss eine ordentliche Kündigung haben?


Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ( Landesarbeitsgericht Hamm, Aktenzeichen 10 Sa 512/07) ist unwirksam. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen, dass ist der Fall bei der persönlichen Übergabe oder wenn sie per Post in den Machtbereich des gekündigten Empfängers gelangt ist. Zudem muss das Kündigungsschreiben klar und unmissverständlich das Arbeitsverhältnis beenden.

Lesen Sie mehr zu den Voraussetzungen einer Kündigung in unserem Ratgeberbeitrag „Kündigung im Arbeitsrecht – So reagieren Sie richtig!“.

Wer darf für den Arbeitgeber kündigen?


Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur der wirksam aussprechen, der eine ausreichende Vertretungsmacht innehat. Erfolgt eine Kündigung etwa durch einen Personalsachbearbeiter, muss dieser dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde beilegen. Geschieht das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Anders sieht das bei einer Kündigung durch den Personalleiter aus. Hier wird keine zusätzliche Vollmachtsurkunde benötigt. Allein seine Stellung spricht für seine Vertretungsmacht.

Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung wehren?


Arbeitnehmer können gegen eine ordentliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagen. Dabei muss eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingehalten werden, in der die Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Es empfiehlt sich daher sofort nach dem Erhalt einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Er berät Sie im Hinblick auf die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage und vertritt Ihre Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber – außergerichtlich und vor Gericht.


erstmals veröffentlicht am 14.02.2020, letzte Aktualisierung am 06.04.2021

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