Anwalt Arbeitsrecht Berlin Spandau
Kirst & Vandrey
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Diplom - Finanzwirt · Lehrbeauftragter an der Hochschule · für Wirtschaft und Recht Berlin
Reichsstraße 4, 14052 Berlin
Stefan Kirst – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nur wer seine Arbeit gern macht, macht sie gut. Zum einen ist dies mein Motto, mit dem ich in jeden Arbeitstag starte, zum anderen auch ein Hinweis darauf, warum das Arbeitsrecht ein so wichtiges Rechtsgebiet darstellt. Man muss sich innerhalb seiner Arbeitsstelle wohlfühlen, um seine Aufgaben gut zu erledigen. Dabei ist kein Platz für Mobbing oder Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber über Lohn- oder Urlaubsansprüche. Nehmen Sie deshalb bereits zu Beginn etwaiger Irritationen gerne meine rechtliche Beratung in Anspruch – wir können zwar nicht immer das Wohlfühlgefühl innerhalb Ihres Arbeitsplatzes wiederherstellen, können Ihnen jedoch zu Ihrem Recht verhelfen! Für Ihr Recht zu kämpfen ist meine Passion und ich setze dazu mein komplettes Fachwissen und meine Kompetenz ein, um Sie erfolgreich zu vertreten. Nehmen Sie gerne jederzeit Kontakt mit mir auf. Vita. Nach meinem Abitur studierte ich an der Verwaltungsfachhochschule für Finanzen in Rotenburg an ...mehr
Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht
© mko - topopt Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!
4.3 / 5 (3 Bewertungen) Regelungen im Arbeitsvertrag
Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. korrektes Verhalten bei Krankheit Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.
Kündigung
Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Spandau kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.
Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall
Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Spandau. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.
Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags
Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.
Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen
Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.
