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Anwalt Arbeitsrecht Friedrichsdorf

Rechtsanwalt Jan Schulz Bad Homburg
Rechtsanwalt Jan Schulz
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Strafrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Siemensstraße 8a, 61352 Bad Homburg
(11 Bewertungen)

Jan Schulz, Ihr Fachanwalt für Straf-, Arbeits-, und Verkehrsrecht in Bad Homburg. Als Beschuldigter in einem Strafverfahren erfahren Sie die ganze Härte der staatlichen Ermittlungsbehörden. In so einem Fall ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und keine vorschnellen Aussagen zu treffen. Kontaktieren Sie mich so frühzeitig wie möglich und ich werde Ihre Rechte unter allen Umständen verteidigen. In Notfällen erreichen Sie mich telefonisch rund um die Uhr.    Meine Kompetenzen. Mein oberstes Ziel ist, Ihre Rechte mit vollem Einsatz zu verteidigen. Dies gelingt als Rechtsanwalt nur, wenn man über eine besondere theoretische Expertise und praktische Erfahrung verfügt. Seit der Gründung meiner Kanzlei im Jahre 2010 fokussiere ich mich voll und ganz auf meine Tätigkeitsschwerpunkte. Mit viel Engagement und einer Vielzahl von Fortbildungen in den Jahren 2013 bis 2017 konnte ich mir außergewöhnliche theoretische Kenntnisse in meinen Fachgebieten aneignen. Deshalb wurde mir 2016 die Befugnis erteilt, den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ zu führen. ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

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Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Friedrichsdorf
Anwalt Arbeitsrecht Friedrichsdorf

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Formvorschriften existieren nicht. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Arbeitsverhältnis kündigen

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Friedrichsdorfer Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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