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Anwalt Arbeitsrecht Günzburg

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Günzburg

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Günzburg kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Wie wird die Frist richtig berechnet? Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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