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Anwalt Arbeitsrecht Hagen bei Bremerhaven

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Rechtsanwalt Piet Klemeyer Bremerhaven
Rechtsanwalt Piet Klemeyer
Gollub Klemeyer Fachanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht
Theodor-Heuss-Platz 3, 27568 Bremerhaven
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (179 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Hagen bei Bremerhaven

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, Regelungen für den Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nichts vereinbart, was gilt? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Hagen bei Bremerhaven kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hagen bei Bremerhaven an.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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