anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Hennef

Rechtsanwältin Ilka Busche Lohmar
Rechtsanwältin Ilka Busche
Busche & Grafschaft GbR Rechtsanwälte
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kirchstraße 2 (Lohmarer Höfe), 53797 Lohmar
(1 Bewertung)

Biegel & Busche – Ihre Rechtsanwälte in Sankt Augustin Herzlich willkommen! Seit 2005 beraten und unterstützen wir in Sankt Augustin Mandanten und Mandantinnen mit Freude und Engagement. Wir sind zwei Anwälte mit langjähriger Vertrautheit und Erfahrung im Raum Köln und Bonn. Für unsere Mandantschaft suchen wir stets den kostengünstigen und sicheren Lösungsweg. Vertraulich – loyal – unabhängig. In welchen Rechtsgebieten wir unsere Leistungen anbieten Unsere Spezialisierungen liegen im Allgemeinen Zivilrecht, Miet- und Pachtrecht, Familienrecht, Verwaltungsrecht und im Verkehrsrecht. Neben diesen „großen“ Rechtsgebieten haben wir uns zusätzlich auf mehrere „kleinere“ Rechtsgebiete spezialisiert, wie Internetrecht und Wettbewerbsrecht. So möchten wir unserer Mandantschaft ein möglichst umfangreiches Spektrum bieten, dabei dennoch einen hohen Grad an Spezialisierung beibehalten. Tiefenkenntnisse kombiniert mit einer breit gefächerten Angebotspalette – so stellt sich unser Dienstleistungsportfolio zusammen. Diskretion und Vertrauen – Das A und O des anwaltlichen Handelns Die Zusammenarbeit mit unseren Mandanten/innen erfolgt auf der Basis von Vertrauen und ...mehr
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Hennef
Anwalt Arbeitsrecht Hennef

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Im Regelfall ist enthalten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert bei Regelungslücken? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Kündigungsfrist

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Hennefer Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung