Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzelnen Gesetzbuch zusammengefasst. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Durch das SGB IV sind die Berufsgenossenschaften gesetzlich geregelt. Bereits ab einem Mitarbeiter muss sich ein Unternehmen bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden. Das Thema Mindestlohn indessen ist im MiLoG geregelt. Auch für den Bereich der Zeitarbeitsverträge gelten ganz ähnliche Lohnuntergrenzen. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Eine Scheinselbständigkeit muss übrigens nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch aus sozialrechtlicher Sicht abgeklärt werden.
Arbeitsrecht während einer Pandemie
Die Covid-19 Pandemie hat auch einige Sonderregelungen das Arbeitsrecht betreffend nötig werden lassen. Kurzarbeit kann nun vorübergehend für 24 Monate beantragt werden anstelle der regulären 12 Monate. Zusätzlich gibt es auch den § 27 BEEG mit Sonderregelungen zum Elterngeld.
Sonderregelungen in Pandemiezeiten, zuletzt Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes betrug in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Regelungen im Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer unterschreibt Arbeitsvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Es bestehen für einen Arbeitsvertrag keine Formvorschriften, sogar ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist erst einmal gültig. Aber jede vorher getroffene schriftliche Absprache muss später nicht mühsam geklärt werden. Rechtliche Vorgaben würde jedoch unwissentlich vorhandene Regelungslücken in einem Arbeitsvertrag füllen. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Sie werden mit den notwendigen Angaben über Arbeitnehmer und Arbeitgeber versehen und einer möglichst genauen Arbeitsplatzbeschreibung, evtl. Befristung, Probezeit u.ä. ergänzt. Selbstverständlich gehören der Urlaubsanspruch oder die Bezahlung, bzw. das Gehalt inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen etc. in den Arbeitsvertrag. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Müssen Sie das Internet beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung am Arbeitsplatz Sinn, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Über welchen Zeitraum wird der Lohn fortgezahlt wenn die Kinder krank sind und Betreuung brauchen? Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Um sicher zu gehen, sollten sogenannte Nebenabreden explizit ausgeschlossen werden. So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ibbenbüren, wenn Sie Ihre Rechte missachtet sehen.
Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung
Nahaufnahme Unterschrift Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Hier wird klar unterschieden ob es sich um eine Zeitspanne handelt die überbrückt werden muss z.B. eine Schwangerschaftsvertretung oder ein bestimmtes Projekt, welches verfolgt und abgeschlossen werden soll. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Der Arbeitnehmer sollte sich genau über die Befristungsmodalitäten informieren bevor er einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt. Auch ihm bietet eine Befristung durchaus Vorteile. Denn er kann in aller Ruhe prüfen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Befristete Arbeitsverträge bieten oft die Gelegenheit auf eine dauerhafte Anstellung im Anschluss an die Befristung. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Für den Arbeitgeber hat ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, diverse Pluspunkte. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Überdies kann die Qualifikation des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachtet werden.
Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?
lächelnder Mann schüttelt Hand Prinzipiell lässt sich festhalten, dass eine zeitliche Befristung, hat sie keinen Sachgrund, in der Regel nach zwei Jahren nicht mehr verlängerbar ist. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu drei Mal möglich, wobei allerdings die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zwei Jahre nicht überschreiten darf. Zweckbefristete Arbeitsverträge, so das Gesetz, enden mit dem erfüllten Zweck. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden - man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Sobald Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Vertrag geändert werden kann dieser Effekt greifen. Dies mündet rechtlich in einen neuen Vertrag. Eine neue Befristung hat vor Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart zu werden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Kündigungsschutz
Arbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Ein Arbeitsvertrag ist wie alle anderen Verträge auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Ist die Probezeit nach sechs Monaten beendet, beginnt der Schutz des Angestellten durch das KSchG. Ob man in den Schutz des KSchG fällt, hängt von der Größe des Betriebes ab. Das KSchG erfasst erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 10 Mitarbeitern. Arbeitnehmer sollen durch das KSchG gesetzlich vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Da sie als potentiell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber gelten. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben. Wenden Sie sich bei Fragen zum Kündigungsschutz an eine Kanzlei für Arbeitsrecht, dort wird Ihnen dann als Mandant bestmöglich weitergeholfen.
Nicht gerechtfertigte Kündigung erhalten?
Richterhammer und Waage Möchte man eine Kündigung nicht gleich akzeptieren, so kann man sich beraten lassen welche Wege möglich sind. Ein Anwalt für Arbeitsrecht weiß über Fristen und Einsprüche Bescheid und kann evtl. auch eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung für seinen Mandanten erstreiten. Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz, hier gehören Schwangere und Mütter nach der Entbindungszeit genauso dazu wie Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Der besondere Schutz ist entweder ihrer konkreten Lebenssituation geschuldet oder der Aufgabe die sie im Betrieb übernommen haben und leicht zu Differenzen mit dem Arbeitgeber führen könnten. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich. Bei Kündigungsschutzklagen kann eine Arbeitsrechtsanwalt ausführlich beraten.
Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt?
verzweifelter Mann über Aktenordner Sind im Vertrag keine Kündigungsmodalitäten festgehalten, so gilt für den Arbeitnehmer die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wird die Kündigung von Firmenseite ausgesprochen, so ist die Kündigungsfrist der Angestellten unterschiedlich lang. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Danach gelten Kündigungsfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Bis zwei Jahre Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung vier Wochen zum 15. oder Monatsende möglich. Ab dann nur noch zum Monatsende mit einer ständigen Erhöhung der Frist alle zwei bzw. drei Jahre, um jeweils einen Monat . Vorausgesetzt es ist tarifvertraglich nichts anderes geregelt. Haben Sie Zweifel ob die Berechnung ihrer Frist richtig berechnet wurde, wenden Sie sich mit dieser Angelegenheit vertrauensvoll an einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ibbenbüren und lassen Sie sich eine Ersteinschätzung vom Fachmann geben.
Wer darf wann wem fristlos kündigen?
Großaufnahme verzweifelte gekündigte Arbeitnehmerin Es gibt neben der ordentlichen Kündigung auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Sie ist jedoch eher selten. Es bedarf für diese Kündigung eines gewichtigen Grundes, der im Zweifel auch dem Amtsgericht vorgetragen werden muss. Zusätzlich muss einer außerordentlichen Kündigung meist eine Abmahnung vorausgegangen sein. Gründe des Arbeitgebers für eine fristlose Kündigung sind unter anderem Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder strafbare Handlungen wie Diebstahl, Mobbing oder Veruntreuung. Nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes bleiben dem Arbeitgeber zwei Wochen Frist um zu überdenken, ob er wirklich eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Um zu klären, ob diese außerordentliche Kündigung wirklich rechtskräftig ist, lässt man sich bestmöglich von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ibbenbüren beraten. Dem Arbeitnehmer steht natürlich auch das Recht auf außerordentliche Kündigung zu. Die fristlose Kündigung muss auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht stichhaltig begründet werden. Manche Gründe sind denen des Arbeitgebers ganz ähnlich, wie die wiederholte sexuelle Belästigung oder grobe Beleidigung oder aggressives Verhalten. Dazu kommen unpünktliche Gehaltszahlungen, Zahlungsverzug oder auch das Einbehalten der Sozialabgaben. Wenden Sie sich bei Problemen gern an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht und erfragen sie die Möglichkeit einer Erstberatung.
Das Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis Unterschrift Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Zwischenzeugnisse auszustellen fällt, ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers wie die Erstellung eines Zeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. So liegen Welten zwischen einem "stets einwandfrei" und einem "insgesamt einwandfrei". Ist man sich in der einen oder anderen Formulierung in seinem Zeugnis unsicher,sollte man das erhaltene Arbeitszeugnis von einem Arbeitsrechtler, prüfen lassen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung seiner Tätigkeit bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Nutzen Sie mit anwaltssuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme zur Besprechung Ihres Anliegens mit einem Anwalt oder Fachanwalt mit dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Ibbenbüren.
Warum zum Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht?
Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. Ob betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten, eine Entlassung wegen unterstellten Fehlverhaltens oder auch andere Streitigkeiten, ein Anwalt bietet immer kompetente Hilfe. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Übernimmt ein Anwalt die Vertretung eines Mandanten, so ist dies meist eine große Erleichterung für den Mandanten. Die Arbeit und Erfahrung des Anwalts können Klagen vor dem Arbeitsgericht sehr viel besser durchgesetzt werden.
Welche Kosten birgt ein arbeitsrechtlicher Streit?
Anfallen können zusätzlich zu den Anwaltskosten auch Gerichtsgebühren, Gutachterkosten und Reisekosten.
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