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Anwalt Arbeitsrecht Kassel West

Rechtsanwältin Christine Stüer Kassel
Rechtsanwältin Christine Stüer
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Sozialrecht
Frankfurter Straße 95, 34121 Kassel

Christine Stüer, Ihre Fachanwältin für Sozialrecht in Kassel. Haben Sie Fragen in Bezug auf Sozialrecht bzw. Sozialversicherungsrecht? Dann bin ich in meiner Kanzlei in Kassel jederzeit für Sie da. Ich arbeite zudem auch schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, vertrete Sie aber auch gern auf anderen Rechtsgebieten. Nehmen Sie doch einfach unverbindlich Kontakt mit mir auf. Meine Kompetenzen im Sozialrecht. Ich habe in Göttingen Jura studiert und absolvierte mein Referendariat in Dortmund. Dabei spezialisierte ich mich bereits auf das Sozialrecht und Sozialversicherungsrecht. Nach dieser Schwerpunktsetzung erwarb ich die Qualifikation zur Fachanwältin für Sozialrecht. Seit Februar 2007 arbeite ich als selbstständige Anwältin in Kassel in Bürogemeinschaft mit Frau RAin Bärtschi. Meine Arbeitsweise. Mir ist es wichtig, dass Sie mich und meine Arbeitsweise vorab in Ruhe kennen lernen können. Daher vereinbaren wir zunächst einen Termin für ein persönliches Gespräch in meiner Kanzlei. In diesem können wir Ihre Lage besprechen und ich kann ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Kassel West
Anwalt Arbeitsrecht Kassel West

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Kassel West

Zeitverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch Beschäftigte können profitieren. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Im Arbeitszeugnis sollte dann detailliert beschrieben sein: Führungsstil, Anzahl der Mitarbeiter, Erfolge. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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