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Anwalt Arbeitsrecht Lauf an der Pegnitz

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Lauf an der Pegnitz

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Urlaub, Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Lauf an der Pegnitz kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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