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Anwalt Arbeitsrecht Malchin

Rechtsanwalt Matthias Geißer Malchin
Rechtsanwalt Matthias Geißer
Karl-Dressel-Straße 35, 17139 Malchin

Matthias Geißer, Ihr Rechtsanwalt für Erbrecht, Arbeitsrecht, Familienrecht, Sozialrecht, Verkehrsrecht und Strafrecht in Malchin. Willkommen auf meinem Profil! Ich stehe Ihnen gerne bei allen großen und kleinen Rechtsproblemen des Alltags zur Seite. Senden Sie mir einfach eine Terminanfrage über das Kontaktformular auf meinem Profil und ich werde mich umgehend mit Ihnen in Verbindung setzen. Meine Kompetenzen. Meine Zulassung als Rechtsanwalt wurde mir bereits im Jahr 1999 von der Rechtsanwaltskammer Mecklenburg-Vorpommern verliehen. Seitdem setze ich mich für die Interessen und Belange meiner Mandantschaft aus der Region ein. Bevor ich den Kanzleisitz in Malchin gründete, war ich einige Jahre mit Rechtsanwalt Büschel in Rostock tätig. Neben dem Strafrecht verfüge ich insbesondere im Erbrecht, Arbeitsrecht, Familienrecht, Sozialrecht und Verkehrsrecht über große Erfahrung. Meine Korrespondenzsprachen sind Deutsch und Englisch, Ich helfe Ihnen somit auch gerne in internationalen Angelegenheiten. Meine Arbeitsweise. Die bestmögliche Vertretung Ihrer Interessen kann nur gelingen, wenn ich ausführlich über Ihre Erwartungen, ...mehr
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Anwalt Arbeitsrecht Malchin

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Arbeitszeugnis Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Wie wird die Frist richtig berechnet? Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Malchin.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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