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Rechtsanwalt Nikolaus Thoma Aichach
Rechtsanwalt Nikolaus Thoma
Anwaltskanzlei Nikolaus Thoma, Reinhard Baade, Dr. Eva-Maria Helm
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Rechtsanwältin Dr. Isabella Grobys Poing bei München
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Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 14.11.2019 (675 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag oder Minijob zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Was ist bei einer Abmahnung? Jetzt rechtssicher informieren!

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Regelungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag Anwaltssuche Manching Die Form eines Arbeitsvertrages ist gesetzlich nicht geregelt, so gilt auch bereits ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag. Hier sind jedoch vom Arbeitgeber nachträglich wesentliche Vertragsinhalte schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer unterschrieben auszuhändigen. Es gibt jedoch einige gesetzliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, trotzdem eingehalten und beachtet werden müssen. So will es das deutsche Arbeitsrecht. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Das Aufgabenfeld ist separat zu beschreiben, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, etwaige getroffene Zusatzabsprachen und die beiden Vertragsparteien sind zu ergänzen. Ein zentraler Punkt ist die Höhe des Gehalts und vereinbarte Extraleistungen. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme, so sie denn gewährt werden, sollten im Arbeitsvertrag stehen. Die Internetnutzung während der Arbeitszeit kann ein weiterer Bestandteil des Vertrages darstellen. Als Arbeitgeber möchte man vielleicht den Zeitpunkt und die Art der Krankmeldung klären. Genügt ein Anruf, oder soll ein Attest gebracht werden und ist eine bestimmte Uhrzeit wichtig zu der die telefonische Krankmeldung einzugehen hat? Über welchen Zeitraum wird der Lohn fortgezahlt wenn die Kinder krank sind und Betreuung brauchen? Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich dann niemand auf mündliche Vereinbarungen beziehen. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Anwalt befristeter Arbeitsvertrag Manching Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Befristete Arbeitsverträge sind zweck- oder zeitbefristet. Die Unterschiede der Befristungsmöglichkeiten machen klar ob ein bestimmtes Ziel erreicht, oder eine gewisse Zeitspanne überbrückt werden soll. Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle dauerhaft sinnvoll, nötig oder auch bezahlbar ist. Der Arbeitnehmer sollte sich genau über die Befristungsmodalitäten informieren bevor er einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für den Angestellten ein interessantes Modell sein. Er muss sich so nicht gleich fest binden und hat eine längere Testphase. Ein zusätzlicher Anreiz ein befristetes Arbeitsangebot anzunehmen ist die Aussicht im Unternehmen eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man im Unternehmen auf diesem Weg zu einer noch passenderen Stelle finden. Für den Arbeitgeber hat ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, diverse Pluspunkte. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Überdies kann die Qualifikation des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachtet werden.

Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?

Anwalt Verlängerung befristeter Arbeitsvertrag Manching Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Mit Entfristung ist der Wegfall der Befristung gemeint. Es ist dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geworden. Dies kann auch versehentlich geschehen. Dies geschieht schon, wenn bei einem sachgrundlos befristeten Vertrag die Befristung zu spät verlängert wurde. Oder eine Änderung, wie die der Arbeitszeit oder des Gehaltes, führt zu einer Entfristung. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Kündigung von Arbeitsverträgen und Kündigungsschutz KSchG

Anwalt Kündigung Arbeitsvertrag Manching Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist möglich. Für die Kündigungsfrist ist oft die Betriebsvereinbarung maßgeblich. Der Kündigungsschutz ist zum Schutz des Arbeitnehmers da. Er beginnt laut § 1 Abs. 1 KSchG nach einer sog. Wartezeit von sechs Monaten. Allerdings gilt dies erst bei Beschäftigung in Betrieben mit über 10 Mitarbeitern. Arbeitnehmer sollen durch das KSchG gesetzlich vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Da sie als potentiell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber gelten. Deshalb sieht das Gesetz vor, welche Gründe als Kündigungsgrund akzeptiert werden. Der § 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG besagt, dass diese Gründe entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein müssen.

Nicht gerechtfertigte Kündigung erhalten?

Anwalt Kündigungsschutz Manching Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann zweifelhafte Kündigungen prüfen, anfechten, Fristen ermitteln, evtl. auch Abfindungen für seinen Mandanten verhandeln. Für einige Personengruppen, wie Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder, werdende Mütter oder auch Mütter und Väter in der Erziehungszeit gilt ein Sonderkündigungsschutz. Die Grundlage dieses Schutzes beruht auf dem Amt, welches sie im Betrieb innehaben (Betriebsräte) oder auf der persönlichen Lebenssituation. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich.

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt?

Anwaltssuche Kündigungsfristen Manching Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB beträgt sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen das Unternehmen, so muss es die Kündigungsfristen etwas komplexer errechnen. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Bis zwei Jahre Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung vier Wochen zum 15. oder Monatsende möglich. Ab dann nur noch zum Monatsende mit einer ständigen Erhöhung der Frist alle zwei bzw. drei Jahre, um jeweils einen Monat . Davon abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Wurde Ihnen vom Betrieb gekündigt, schauen Sie sich ihre Kündigungsmodalitäten in ihren Verträgen an. Haben Sie Zweifel ob die Berechnung ihrer Frist richtig berechnet wurde, wenden Sie sich vertrauensvoll an einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Die fristlose Kündigung

Anwaltssuche außerordentliche Kündigung Manching Die außerordentliche Kündigung ist besser bekannt als fristlose Kündigung und darf nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgesprochen werden. Diese Art der Kündigung ist sehr drastisch, deshalb wird in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgesetzt. Selbstverständlich bedarf es eines schwerwiegenden Grundes. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Urlaubsbewilligung, angedrohtes Krankfeiern, Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigungen von Kollegen sind nur einige Gründe, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes bleiben dem Arbeitgeber zwei Wochen Frist um zu überdenken, ob er wirklich eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchte. Um zu klären, ob diese außerordentliche Kündigung wirklich rechtskräftig ist, lässt man sich bestmöglich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen das Recht außerordentlich zu kündigen. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Grobe Beleidigungen, grobe Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung, die Verletzung des Arbeitsschutzes, dies sind nur einige Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen können.

Das Arbeitszeugnis

Anwaltssuche Pflicht Arbeitszeugnis Manching Egal wie die zufrieden der Arbeitgeber mit der Leistung seines Angestellten war, er ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Auch wenn es nicht wirklich einen Zeugniscode gibt, so ist z.B. die Formulierung „stets größte Sorgfalt“ doch deutlich besser zu bewerten als eine „große Sorgfalt“. Ist man sich in der einen oder anderen Formulierung in seinem Zeugnis unsicher,sollte man das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten, in diesem Fall einem Anwalt für Arbeitsrecht, prüfen lassen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem fehlenden Zeugnis gleichzustellen, denn die beruflichen Zukunftsaussichten werden in beiden Fällen schlechter sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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